Cet article est la propriété de Lars Schmidt, fondateur de Amplify, qui m’a généreusement donné la permission de publier son texte en français sur Primos Populi. L’article original en anglais a été publié sur le site de Fast Company. 

La plupart des candidats à l’emploi en ont probablement marre de l’entendre, l’intelligence émotionnelle est une compétence convoitée par recruteurs lorsqu’ils embauchent. Les candidats ont accès à des tonnes de ressources pour apprendre à adapter leur discours et répondre à des questions lors d’entrevues d’emploi, afin de mettre en évidence leurs compétences interpersonnelles. Mais la plupart du temps, les candidats ayant un bonne intelligence émotionnelle ne parviennent pas du tout au stade de l’entrevue. Ils se perdent dans des processus d’embauche qui sont émotionnellement peu intelligents, et ce à un degré alarmant. Et si la raison pour laquelle les entreprises disent qu’elles ont tant de mal à trouver une intelligence émotionnelle sur le marché du travail était que leurs processus de recrutement sont dépourvus d’humanité?

L’inhumanité écrasante du processus d’embauche de votre entreprise

Pensez à la dernière fois que vous avez cherché un emploi. Comment s’est déroulé ce processus pour vous? Combien d’entretiens avez-vous quitté sans vous être le moindrement senti valorisé, important ou pertinent? Vous êtes-vous senti humain?

Sachant qu’il se heurtait à une batterie de «systèmes de suivi des candidats» automatisés (ATS), un demandeur d’emploi expérimenté a récemment tenté de combattre le feu avec le feu. Comme Robert Coombs l’a déclaré à Fast Company, il a conçu un algorithme pour postuler simultanément pour des milliers de postes vacants, en personnalisant la candidature pour chaque entrée. Ce fut un échec fulgurant. «Peu importe si vous soumettez deux, trois ou dix fois plus de candidatures que le candidat moyen», a conclu Coombs. «Cela fonctionnera rarement en votre faveur, pour des facteurs indépendant de votre volonté (ou de celle de votre algorithme).» Il a ajouté : «En essayant de manipuler ce système, j’ai appris par inadvertance à quel point il est vraiment puissant.»

Coombs a appris à ses dépens que les systèmes d’embauche modernes sont conçus pour la vitesse et l’efficacité. La plupart des entreprises considèrent l’embauche comme un jeu de nombres et mesurent le succès à l’aide de paramètres obsolètes, tels que le temps requis pour l’embauche (qui s’étend de plus en plus depuis les dernières années). Ils accordent de l’importance à la vitesse et à la quantité plutôt qu’à la qualité des embauches et sont pourtant souvent en deçà dans les deux cas. Cette réalité n’aide pas le fait que la recherche d’un emploi est déjà une expérience émotionnelle et stressante. Donc, si vous souhaitez embaucher des personnes émotionnellement intelligentes, votre processus d’embauche doit refléter le même niveau de compétences en relations humaines que vous recherchez.

Et pour faire cela, la barre n’est vraiment pas très haute. La plupart des candidats veulent simplement savoir à quoi s’attendre lorsqu’ils postulent et être traités avec dignité tout au long de leur expérience. Voici une liste de contrôle rapide permettant de mettre en place un processus de recrutement plus intelligent sur le plan émotionnel.

Définir des attentes empreintes d’empathie

Le terme «trou noir» n’est pas qu’une épithète bien méritée pour définir l’endroit où les CV de nombreux candidats se retrouvent dans les processus d’embauche de nombreuses entreprises; c’est aussi une bonne métaphore du trou vide et froid que l’empathie devrait normalement remplir dans ces processus. Il ne s’agit pas uniquement d’un irritant pour les candidats qui est sans conséquences pour vous. Vous avez également un problème lorsque les candidats n’ont jamais de réponse.

Selon le Rapport d’Expérience Nord-Américain 2016 de CareerBuilder, 38% des candidats n’ont reçu aucune communication après leur candidature. Peut-être que votre processus d’évaluation des demandes prend huit semaines ou que vous effectuez quatre opérations de filtrage avant une entrevue en personne. Très bien, vous devez quand même informer les candidats du temps que le processus peut prendre, et vous devez le faire dès que vous établissez le contact. Soit dit en passant, ceci est bien plus facile que d’accélérer l’expérience. Quels que soient vos problèmes d’embauche, les candidats veulent simplement savoir afin de définir leurs attentes.

L’Engagement pour L’Expérience Candidat du NPR est un exemple de définition proactive des attentes. Accédez à la section «Candidatures» du site Carrières de l’organisation. Vous trouverez un aperçu relativement simple de son approche en matière de recrutement, y compris le processus de révision du CV et le calendrier, la manière de vérifier l’état de votre candidature, quelques notes sur le processus d’entretien et d’offre, les moyens de contacter l’équipe de recrutement et une foire aux questions générale.

Les descriptions de poste sont un autre moyen de définir les attentes. Selon l’étude de référence mondiale menée par Allegis Group en 2016, 72% des gestionnaires d’embauche déclarent rédiger des descriptions de poste claires, alors que seulement 36% des candidats confirment cette affirmation. Abandonnez les descriptions de postes habituelles et pratiquez la «transparence radicale», terme certes ennuyeux pour une idée très importante : plutôt qu’une longue liste de responsabilités et d’objectifs professionnels, soyez honnête. À quoi ressemblera réellement l’expérience humaine de ce rôle? Concentrez-vous sur les mesures de réussite, les résultats attendus et même les aspects négatifs du travail. Ce détail et cette franchise ne conduiront peut-être pas à davantage de candidats, mais à davantage de bons candidats.

Formez ceux qui embauchent

De nombreuses entreprises organisent un entretien avec un échantillon représentatif des membres de l’équipe sans les former pour une entrevue efficace. Le résultat est un processus aléatoire, rempli de questions redondantes qui laissent le candidat confus et l’équipe d’entrevue avec rien d’autre que le CV avec quoi travailler, même après toute cette conversation.

Interviewer avec succès est une compétence qui s’acquiert au fil du temps. Les bons intervieweurs savent comment structurer une interview afin de sonder les qualités comportementales et d’éliminer au mieux leurs propres biais inconscients. Le manque de budget ne devrait pas vous empêcher d’investir dans la formation aux entrevues. Il existe des ressources libres de droits telles que Facebook, Google et d’autres comme le guide exhaustif de Lever pour développer la diversité et l’inclusion, les 16 modules de formation de Salesforce traitant de différents aspects des biais au travail, et cette ressource par Workable pour des gestionnaires d’embauche à devenir des interviewers efficaces.

L’entrevue est une rue à double sens

De nombreuses entreprises considèrent les entrevues comme une affaire à sens unique. Ils posent aux candidats une tonne de questions, souvent dans un horaire serré, avec un minimum de pauses, et ne les laissent poser des questions qu’à la toute fin. On peut se demander si cela permet vraiment aux entreprises de sélectionner des candidats, mais cela permet rarement à ceux-ci de savoir comment ils pourraient s’intégrer à l’organisation.

Selon des chercheurs de LinkedIn, 83% des candidats déclarent qu’une entrevue négative peut les amener à changer d’avis sur une position. Pas de surprise ici, pas vrai? En revanche, 87% déclarent qu’une bonne expérience d’entrevue peut faire l’inverse. Pour les entreprises, cela pourrait être une bonne nouvelle déguisée; démontrer de l’intelligence émotionnelle est aussi puissant qu’omettre de la démontrer est destructrice. Il suffit de se mettre à la place du candidat. Pensez aux meilleurs aspects de chaque entrevue que vous avez personnellement vécue, et il est facile de voir à quel point le secret consiste simplement à bien faire certaines choses, comme celles-ci:

• Préparez à l’avance les candidats avec un ordre du jour complet de l’entrevue et donnez-leur tout le matériel qui les aidera à mieux comprendre le rôle, l’équipe et l’entreprise (non, cela n’équivaut pas à « faire leurs devoirs à leur place »).
• Assurez-vous que tous ceux qui vont rencontrer le candidat rédigent à l’avance les questions de l’entrevue et comparent les notes afin que le candidat n’ait pas à se répéter.
• Demandez à chaque intervieweur de laisser au candidat 10 à 15 minutes pour lui poser des questions sur le rôle et l’équipe, et non pas lors de la conclusion bâclée de deux à trois minutes qui est généralement ajoutée à la fin.
• Respectez le temps du candidat et assurez-vous que votre processus d’entretien se déroule dans le temps prévu.

Aucune de ces choses n’est difficile à faire; ils ne requièrent que l’engagement à les faire. En investissant dans la mise en place d’un processus d’entrevue émotionnellement intelligent, vous contribuerez à la défense des intérêts de tous vos candidats, qui auront une bonne impression de votre entreprise, même sans offre d’emploi.

Lars Schmidt est le fondateur d’Amplify, une société de conseil en recrutement et d’embauche de cadres dans le domaine des ressources humaines, qui aide des entreprises telles que Hootsuite, NPR et SpaceX à naviguer dans l’avenir du travail. Il est également le co-fondateur de l’initiative HR Open Source.