Le changement : oui mais avec les gens!

Le changement : oui mais avec les gens!

Armée d’une détermination de fer et pleine de bonne volonté pour améliorer le quotidien de mes collaborateurs, je ne pensais pas me buter à mes propres limites lors de cette démarche…

Face aux problématiques de mes collaborateurs (que j’avais moi-même déduite en observant notre environnement de travail), je me suis informée, j’ai lu énormément d’articles de confrères et d’autres plus théoriques. J’ai fait de mon mieux pour pouvoir être force de proposition auprès d’eux. Et pourtant, au moment de proposer mes idées, j’ai fait face à un « non-engagement ».

J’avais des personnes qui m’écoutaient, qui supposaient que j’avais raison mais qui n’y voyaient pas leur intérêt. Mais ça, je ne l’ai compris que quelques temps plus tard…

Je me suis donc retrouvée à mettre en place tout pleins de processus qui à mon sens permettait de résoudre les problématiques de mes collègues et je me suis rendue compte que :

  1. Les processus étaient mis en place mais avec peu d’enthousiasme;
  2. La mise en place de ces processus soulevaient énormément de questions et de doutes de la part de mes collègues : « A quoi ça va me servir concrètement? », « Pour l’instant, je n’ai pas l’impression que ça change ma manière de travailler… »;
  3. Et finalement, après une ou deux semaines d’essai d’un processus, il finissait par être abandonné au vu de son manque d’utilité aux yeux des participants.

C’est à ce moment-là où je me suis demandée :

  • « Pourquoi des méthodes approuvées dans la littérature et par mes confrères ne marchent pas ? »
  • « Qu’ai-je fait de mal dans la mise en place de ces processus ? »
  • « Ai-je donné de mauvais conseils à mes équipes? Visiblement, oui, et pourquoi? »
  • « Que puis-je faire de mieux pour les aider? »

C’est en discutant avec mes collègues que j’ai commencé à comprendre mon erreur. J’avais identifié une problématique comme étant la plus critique de toute dans mon équipe et en en parlant avec eux, je me suis rendue compte que ce que je trouvais important n’était pas forcément ce qui l’étaient pour eux. Et c’est à ce moment que j’ai compris que j’avais tout faux dans ma démarche et ce, dès le début. Je vous explique en vous réexpliquant ma démarche :

  1. J’ai observé et supposé MOI-MÊME quelles étaient les problématiques de mes collaborateurs alors que je ne peux pas avoir une vision globale et à la fois personnelle de chacun d’eux;
  2. J’ai cherché à régler ces problématiques en me calquant sur la littérature de gestion et les témoignages de mes collaborateurs, SANS adapter ces pratiques à notre environnement de travail;
  3. Enfin, j’ai « IMPOSÉ » mes solutions à l’équipe, de la même manière que le ferait un expert dans le domaine et non pas un conseiller.

Comprenant tout ça et ce, avec une simple discussion autour d’un café (ne jamais sous-estimer l’impact d’une petite discussion!), j’ai recommencé ma démarche, du début. J’ai commencé par avoir des discussions informelles (assis sur un canapé) en one-on-one avec chacun de mes collaborateurs avec l’objectif de savoir ce qu’ils aiment dans l’équipe mais aussi dans l’entreprise et ce qu’ils aimeraient voir s’améliorer. Le but était de recueillir leur vision de leur environnement de travail et de comprendre mieux leur réalité.

J’ai anonymisé et regroupé tous les témoignages sans en changer les mots et je les ai présentés à mon équipe pour qu’ils soient tous au courant de ce qu’il s’est dit et qu’ils confirment la pertinence ou non des propos relevés. Cela m’a permis de faire prendre conscience les problématiques de l’équipe à chacun et de faire évoluer mes collaborateurs vers un état de « conscience des autres ».

Enfin, j’avais dans l’idée de proposer de créer des groupes de réflexion, par thématique, pour qu’eux- mêmes puissent discuter de la manière de résoudre leurs propres problématiques. Cette étape avait pour objectif d’impliquer mes collaborateurs dans les décisions prises et d’en faire ressortir des solutions correspondant à leurs attentes. (Je n’ai malheureusement pas pu aller jusqu’au bout de cette démarche car j’ai changé de poste entre temps)

Ce que je retiens de cette expérience :

  1. « Supposer, c’est échouer » (Merci Benjamin Bourgeaux pour cette superbe citation!);
  2. Une démarche d’amélioration de l’environnement de travail ne peut pas marcher si elle n’est pas faite en collaboration avec les personnes impactées;
  3. La collaboration crée de l’engagement et fait ressortir des solutions répondant mieux aux problématiques de chacun;
  4. Enfin, cette démarche n’aurait jamais pu aboutir si je n’avais pas su prendre du recul et me recentrer sur mes collègues plutôt que sur ma vision des choses.

Si j’avais eu un seul conseil à me donner au moment de débuter ma démarche, ça aurait été celui-là : « En tant que gestionnaire, qu’agent du changement ou que personne motivée à faire évoluer ton milieu de travail, n’oublie jamais que ce n’est pas toi le centre de cette démarche, mais que ce sont les employés pour qui tu travailles ».

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Le changement : oui mais avec les gens!
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Le changement : oui mais avec les gens!
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Le changement, l’amélioration continue, la gestion, tous ont un point commun : sans les gens, ils ne sont rien et pourtant, on a tendance à l’oublier trop souvent dans notre manière de faire.
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Passionnée par les gens qui m’entourent et déterminée à rendre leur environnement de travail agréable, mes maîtres mots sont la collaboration, l’écoute et l’action. Mon objectif professionnel ? Faire que les équipes avec lesquelles je travaille n’aient, à terme, plus besoin de moi.

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