C’est essentiellement le message de Sam Conniff Allende, dans son livre Be More Pirate. Il raconte comment les « pirates » des temps modernes, des gens comme vous et moi, refusent les règles en place et en créent de nouvelles, et réussissent à réellement faire une différence. Il explique le tout en faisant des parallèles avec ce qu’ont fait les vrais pirates de l’âge d’or de la piraterie, dans les caraïbes, entre 1650 et 1730. Je vous invite d’ailleurs à visionner l’une de ses conférences fort pertinentes ci-bas.

Pourquoi se rebeller?

Se rebeller, c’est d’abord offrir des alternatives. En refusant une situation, on remet en question sa pertinence, sa raison d’être. On se demande ou encore on réalise à qui profite la situation. Et on trouve des façons de faire en sorte que le système nous serve mieux. 

Maintenant, probablement peu de gens parmi vous avez tout laissé tomber par simple esprit de rébellion. Je connais cependant plusieurs personnes qui ont bâti leur carrière sur un simple sentiment de révolte envers un problème ou une situation qu’ils jugeaient inacceptable et qu’ils ont décidé de combattre. J’en fais partie.

Mais dans cet article, j’aimerais parler des petites révoltes. Celles que l’on peut faire au quotidien. Celles qui nous permettent d’avancer ou de nous libérer un peu plus alors que les structures en places sont trop rigides pour nous permettre de le faire. De petites rébellions faisant avancer des causes un pas à la fois.

Le lien avec le monde du travail?

Pourquoi parler de cela ici? Parce que le milieu de travail est un champ de bataille idéal pour commettre de petits actes de rébellion plus ou moins inoffensifs, mais importants et qui manifestent une grande signification. 

Un conférencier, dont je ne me rappelle pas le nom, a un jour affirmé que 100% des règlements absurdes existaient à cause de 4% de trouble-fêtes. Difficile de vérifier cette statistique. Néanmoins, il est raisonnable de croire qu’une majorité des règlements inutiles ou absurdes en entreprise existent à cause d’un historique de quelques dissidents qui ont, un jour, dépassé les limites, essayé de tricher, tenté de manipuler le système à leur avantage. 

Le résultat plutôt triste de tout ça est que 100% des employés doivent se conformer à ces règles ayant été créées à cause de quelques fauteurs de troubles négatifs, qui ne sont parfois même plus au service des organisations depuis des années.

Je vous propose donc d’être des fauteurs de troubles positifs pour rééquilibrer le tout, et changer les choses pour le bien commun.

Semer un désordre constructif

L’idée est évidemment de faire avancer les choses. De créer une réflexion, générer une discussion, d’aider à mettre en évidence ce qui est intolérable, ce qui nous entrave, ce qui nous infantilise, et de remettre en question sa pertinence. Et encore mieux, d’offrir des alternatives et de nouvelles options mieux adaptées à nos réalités. Mais souvent, il faut faire vite, car les organisations ont tendance à étouffer les initiatives populaires. Comme le dirait mon partenaire, il faut agir plus rapidement que le système immunitaire de votre organisation. 

Des actes de rébellion dont le seul but de créer des problèmes n’ont rien de constructif. Il s’agit donc de semer une pagaille positive. Soyons des rebelles idéalistes et constructifs, et pas dans le seul but de faire dérailler le statu-quo, mais dans le but réaliste et raisonnable de s’approprier notre environnement de travail pour le bien de l’entreprise (et bien sûr le nôtre).

Pour vous inspirer, j’ai trouvé de multiples exemples de petites rebellions. J’ai pu identifier des patterns dans les différentes manières dont les gens s’y sont pris. Voici donc 4 stratégies pour se révolter que j’ai pu trouver dans ces multiples exemples:

• En mettant en évidence le ridicule d’une situation
• En retournant les armes contre le système
• En créant une situation pour susciter une réflexion
• En se réalignant avec ses propres valeurs

11 histoires de rébellions positives

Ces histoires ne sont pas nécessairement en lien avec la vie au travail, mais ce sont toutes des exemples où des gens ont créé de petites rébellions ayant permis aux instigateurs d’inspirer un changement rapide, de créer une réflexion importante, ou d’être en phase avec leurs valeurs.

Stratégie 1 – Mise en évidence du ridicule

Je dis souvent que peu d’organisations prennent la peine de se regarder dans le miroir. Il est facile d’ignorer des situations lorsqu’on a le réflexe de les fuir du regard. Certaines personnes, cependant, prennent un malin plaisir à mettre un énorme miroir devant les yeux des organisations, souvent accompagné d’un gros néon “REGARDEZ TOUS ICI”. 

Bref, mettre le ridicule en évidence enlève toute possibilité d’ignorer la situation très longtemps. Comme tous les regards sont tournée vers l’organisation qui fait face au ridicule, elle se doit d’agir rapidement pour sauver la face. 

1. Des fleurs dans les nids-de-poule

Un résident de Bruxelles en avaient assez de la quantité de nids-de-poule qu’il trouvait dans sa ville, et qui se multipliaient plus vite qu’ils étaient réparés. L’homme de 29 ans, Anton Schuurmans, s’est équipé de fleurs, de terre et d’une bouteille d’eau, il a commencé à planter des fleurs dans les nids-de-poule. 

Cet acte n’est pas passé inaperçu, car il explique qu’au moins 1 des nids-de-poule a été réparé 2 jours après qu’il y ait planté une fleur. 

M. Schuurmans n’est pas le seul a avoir eu cette idée, ou il en a peut-être inspiré d’autres. C’est une tendance qui a été reprise un peu partout dans le monde.

Furious cyclist plants flower display in gaping potholehttp://t.co/oRUgFWios8 pic.twitter.com/tFEe9Qy3n5

— Daily Mirror (@DailyMirror) March 30, 2015

2. Des nids-de-poule phalliques

Un farceur qui se fait appeler Wanksy, en l’honneur de l’artiste de rue britannique Banksy, a décidé de pousser le ridicule encore plus loin. Plutôt que de planter des fleurs dans les nids-de-poule, Wanksy, armé d’une canette de peinture lavable, dessine plutôt des formes phalliques autour des nids-de-poule de sa ville, pour mettre très en évidence le ridicule de la situation. 

Bien qu’un représentant de la ville de Manchester ait signifié que des dessins obscènes n’accéléreraient pas la réparation des nids-de-poule, la majorité de ceux-ci ayant reçu le traitement phallique ont été réparés en moins de deux jours!

Anonymous activist « Wanksy » gets potholes fixed by drawing giant penises around them: http://t.co/BKTkoEv0eA #Smart pic.twitter.com/7WoxWYIiD2

— Lauren O’Neil (@laurenonizzle) April 28, 2015

3. Sortie secrète de Ninjas

À mon grand désarrois, je ne me rappelle plus où j’avais entendu cette anecdote. J’ai un jour lu l’histoire d’un bureau où un énorme trou restait non réparé au plafond quelque part dans un couloir. 

Un employé qui en avait marre de voir que ces dommages ne suffisaient pas à faire réagir l’entreprise de gestion de l’édifice a simplement décidé de faire imprimer une affiche indiquant “Sortie secrète de Ninjas” et de l’installer à côté du trou. 

La semaine suivante, le trou était réparé. Et en faisant mes recherches pour des photos, il semble qu’il n’ait pas été le seul à faire ce petit coup!

Stratégie 2 – Retournement des armes

C’est parfois efficace, parfois non, très souvent satisfaisant. Les organisations étant si rigide dans le respect de leurs règles peuvent parfois se faire prendre à leur propre jeu. Ces petites rébellions permettent de sentir qu’on fait notre part pour changer les choses. Parfois, une personne n’est pas assez, mais un mouvement de masse peut faire une énorme différence.

4. Le prix de la publicité non sollicitée

Nous recevons tous de la publicité par courrier régulier. Souvent, ces publicités non-sollicitées incluent une enveloppe de retour pré-affranchie. Ce n’est plus exactement un secret qu’il est possible d’utiliser ces enveloppes afin de retourner la publicité vers l’entreprise. Les enveloppes pré-affranchies sont chargées aux entreprises dès le moment où elles sont traitées à la poste. Plusieurs sites Web regorgent d’idées et de moyens de retourner le courrier à l’envoyeur pour leur faire payer leur propre pub. 

En faisant un calcul rapide, si pré-affranchir une enveloppe coûte 1$ à une entreprise, et que 1 million de personnes renvoient toutes les publicités à l’entreprise, il se peut que leur campagne de marketing leur coûte plus cher que ce qui a été budgété! C’est ce qui en coûte de polluer les boîte aux lettres des gens!

Si 10% de la population se mettait à faire cela de façon systématique, il a fort à parier que cette pratique disparaitrait assez rapidement.

5. Méta-piratage de publicité d’un arrêt d’autobus

Ici je ne parle pas de piratage informatique, mais d’une forme de piratage plus intéressante, qui consiste à s’approprier un système et le redonner aux citoyens / utilisateurs. 

Un habitant de Londres a tout bonnement décidé de s’approprier une partie de sa ville, notamment un emplacement publicitaire situé dans une aire d’attente pour autobus. 

Dans ce petit coup de rébellion très “méta”, la personne a remplacé une publicité par une affiche expliquant comment pirater une publicité d’abribus. Voyez le résultat.

Tremendous.#adhackmanifesto https://t.co/BhuFksXjrv

— Owen Williams 🏴󠁧󠁢󠁷󠁬󠁳󠁿🇪🇺 (@OwsWills) April 22, 2019

Cet acte de piraterie semble être une initiative organisée et grandissante. Il est même possible de télécharger les instructions en PDF.

6. Le restaurateur aux mauvaises notes

En 2014, un restaurateur de la région de San Francisco du nom de Davide Cerretini a décidé qu’il en avait assez d’être à la merci des critiques Yelp. À l’ouverture de son restaurant, il ne cessait de recevoir des appels des représentants des ventes de Yelp, et lorsqu’il refusait de leur parler, il remarquait que des notes de 5 étoiles récemment reçues disparaissait du compte Yelp de son restaurant.

Étant d’origine italienne, Davide s’est dit que c’est exactement de cette façon que la mafia fonctionne, et a simplement refusé d’être victime de ce genre de machination. Il faut noter que Yelp nie catégoriquement les allégations de retrait des bonnes notes des comptes de restaurants et pointe du doigt son algorithme.

Davide a donc réalisé que Yelp contrôlait entièrement sa réputation. Pour leur faire un solide pied de nez, il a commencé à utiliser les données de Yelp de façon à retourner le système contre lui-même.

Il a créé une infolettre où il compilait les pires messages reçus de l’élite de Yelp (qu’il appelait les Idiots du Village). Il faisait également une liste des questions les plus idiotes reçues sur Yelp.

Éventuellement, Davide a réalisé qu’il pouvait très bien vivre en se balançant de sa réputation sur Yelp. « Et si je leur retirait leur pouvoir sur moi en rendant la situation pire? ».

Un jour, il a mis une affiche devant son magasin : « 25% de rabais pour tous ceux qui nous donnent une note d’une étoile sur Yelp ». (Plus tard, ce rabais est monté à 50%).

Il savait que cela allait à l’encontre des règles de Yelp, et c’est exactement ce qu’il souhaitait. Et ça tombait à pic, car à cette époque, la cour d’appel venait de déterminer que la manipulation des notes et critiques par Yelp était pratique permise, et qu’il s’agissait d’un forme de « négociation agressive », et non d’extortion.

Les propriétaires de petits commerces étant furieux de cette nouvelle, ils ont trouvé en Davide leur héros. Davide a reçu la visite d’une avalanche de journalistes, de collègues propriétaires et de supporteurs. Le même jour, il a fait autant d’affaires que dans un mois régulier. Il a même dû demander de l’aide et acheter de la pâte à pizza à des commerces avoisinants.

The brilliance of botto bistro, the worst-rated restaurant on Yelp @jillkrasny http://t.co/46abq8pSrk

— Inc. (@Inc) September 23, 2014

Stratégie 3 – Susciter une réflexion

Parfois, susciter une réflexion peut s’avérer être assez pour devenir un acte de rébellion. Beaucoup de gens, probablement chacun de nous, faisons un tas de choses sans nous poser la question “Pourquoi faisons-nous cela, encore?”. Ça devient un réflexe, et on cesse rapidement d’écouter nos suspicions originales.

7. Le jouet ni rose ni bleu

Lorsque c’est l’anniversaire de mon filleul ou de ma nièce, j’ai toujours beaucoup de difficulté à être inspiré pour trouver un cadeau. En général, je me pointe dans un magasin de jouet, et je demande conseil à un vendeur sur place. 

Mais à mesure que ces enfants vieillissent, il est difficile d’ignorer le pattern selon lequel les jouets de filles sont roses et ceux des garçons sont bleus. Je connais des gens qui sont beaucoup plus militants que moi à ce sujet. Pour ma part, je me demande : qu’est-ce que cela signifie, qu’est-ce qu’on transmet aux enfants en renforçant ces patterns de genre, quel impact cela aura-t-il, etc.

Donc, pour faire un peu dérailler ce pattern, lorsque je demande de l’aide pour trouver un jeu, je ne fait que spécifier l’âge de l’enfant, sans dire s’il s’agit d’un garçon ou une fille.

La première fois que c’est arrivé, et je ne pensais pas que ce serait le cas, le vendeur a été vraiment très embêté. Il devait tout à coup trouver un jouet dont la première qualité était d’être éducatif. J’ai eu comme feedback, cependant, que mes cadeaux étaient bien plus originaux et intéressants depuis que je faisais cela. Pour cette raison, chaque année, aux anniversaires et à Noël, je fais le même coup, et je fais souffrir un vendeur dans un magasin de jouet!

8. Le droit de porter des bras

L’assemblée législative de Colombie-Britannique a fait parler d’elle en mars dernier, depuis que le sergent d’arme aurait demandé à maintes reprises aux femmes de couvrir leurs bras dans les couloirs de la législature, sous prétexte que c’était illégal d’être bras-nus. Celui-ci a simplement affirmé appliquer le règlement datant de 1980.  

Cette intervention n’a pas manqué de créer un tollé qui s’est retrouvé jusque dans les médias sociaux grâce au mot-clique #barearms (bras-nus). Et ça n’en a pas pris davantage pour que des femmes journalistes et autres employées se pointent au travail les bras nus. 

Elles n’ont pas réussi à avoir mieux qu’un rappel des règlements, mais la réflexion a dépassé les murs de la législature et a été appropriée par le public. 

Do we look unprofessional to you? Women in the @BCLegislature are being told our bare arms are unprofessional, do not constitute proper business attire for the halls of the House #bcpoli pic.twitter.com/1lJSWngP34

— Shannon Waters (@sobittersosweet) March 28, 2019

9. Le code vestimentaire de Ginette

Voici plutôt une histoire de non-rébellion extrême où le bon sens en soi représentait une rébellion. Mon partenaire Maurice a créé une petite révolte à lui seul qui a rapidement suscité réflexion alors qu’il intervenait dans une entreprise. Il a remarqué que plusieurs personnes arboraient une drôle de tenue dans le bureau : bas de pyjama et pantoufles, pantalons de jogging et souliers de course. Quand il s’est informé, on lui a dit “Ah! C’est le code vestimentaire de Ginette”. 

Il a creusé pour comprendre un peu mieux. Le code datait des années 1970, alors que les jupes très courtes étaient à la mode. Il s’avère qu’une certaine Ginette aimait un peu trop les jupes à ras-les-fesses, et aimait se promener les pieds nus. C’était hautement inapproprié dans ce type d’entreprise, alors le propriétaire a créé un code vestimentaire JUSTE à cause de Ginette : 

• Obligation de porter quelque chose dans les pieds
• Obligation d’avoir les jambes couvertes

Depuis 30 ans, un règlement était en place pour UNE SEULE PERSONNE, qui n’était plus en poste depuis des décennies, et ce règlement a été abusé à volonté, au point où plutôt qu’utiliser leur jugement, les employés portaient n’importe quel pièce de vêtement qui leur permettaient de cocher ces deux critères. Pyjama et pantoufles. On s’entend, ils avaient l’air encore plus ridicules que Ginette à l’époque. 

Ça leur aura pris un consultant venant de l’extérieur les ridiculisant ouvertement et sans gants blancs pour qu’ils commencent à se demander pourquoi ils suivaient ce règlement désuet, pas fait pour eux, et qu’ils reprennent l’habitude d’utiliser leur jugement.

Stratégie 4 – Être en ligne avec ses valeurs

Parfois, l’instinct de rébellion ne se manifeste pour aucune autre raison que parce que nos valeurs sont sans cesse piétinées par les structures en place. L’être humain a un besoin de se sentir en phase et en harmonie avec ses valeurs. Lorsque ce besoin lui est sans cesse renié, il devient de plus en plus pressant, comme une plante qui manque de soleil.

10. La corporation non-éthique

En faisant mes recherches sur les petits actes de rébellion, j’ai trouvé une courte histoire plutôt intéressante. Un employé travaillant pour une entreprise ayant eu par le passé des comportements très questionnables au niveau de l’éthique ne pouvait accepter de faire semblant que rien ne s’était passé. 

Comme le lobby de l’entreprise comportait des ordinateurs ayant un accès à Internet, cet employé se faisait un devoir de charger par défaut sur chaque ordinateur un article relatant les infractions de la compagnie, et la façon dont elle a tenté de dissimuler ou étouffer ce scandale. 

Maintenant, cet employé joue probablement avec le feu, et continue tout de même de travailler pour cette entreprise. Mais il est certainement un peu plus en phase avec ses valeurs.

11. Simple refus du statu-quo

Encore une fois, en faisant mes recherches sur les petites rébellions, j’ai trouvé un témoignage très rafraichissant d’une personne qui agit simplement en fonction de ses valeurs malgré que celles-ci semblent être à l’encontre de ce qui est socialement accepté ou encouragé dans son entourage.

Ses petits actes de rébellions consistent à essayer de veiller aux intérêts des autres. Qu’il s’agisse de leur tenir la porte, ou de faire en sorte que leurs intérêts soient représentées dans une conversation où ils ne peuvent être présents mais qui les concerne. Il tente d’être juste avec ceux qui l’entourent. 

Il ne s’agit peut-être pas d’une rébellion à proprement parler, mais dans un monde (ou encore un pays) où c’est chacun pour soi, cette personne aime croire qu’en montrant une compassion et une empathie authentiques envers ses pairs, elle se rebelle contre un mouvement culturel encourageant le nombrilisme, l’idée de se croire tout permis, et la haine.

Quelles leçons peut-on tirer de tout ça?

PERSONNE NE VIENDRA VOUS SAUVER!

Si vous voulez quelque chose, dans la vie ou au travail, vous devrez aller le chercher vous-même. Ce n’est pas toujours efficace ou possible de le faire par des moyens conventionnels.

Y a-t-il des petites rébellions qui seraient plus sécuritaire qu’un renversement? Que pouvez-vous faire pour mettre en avant le ridicule d’une situation? Pouvez-vous retourner les armes contre le système qui vous ralentit ou vous infantilise? Quel petit geste peut vous aider à créer une réflexion ou vous réaligner avec vos valeurs?

Quel règlement inutile ou désuet pourriez-vous remettre en question? Comment comptez-vous, vous et vos pairs, vous approprier votre environnement de travail?

Il est temps de mettre à profit votre imagination, et de mettre à l’échec votre capacité à tolérer ce qui vous met des bâtons dans les roues.

Olivier Fortier

Propriétaire de Primos Populi, partenaire et coach chez Moabi. En tant qu’ancien gestionnaire, je préconise l’approche “les gens d’abord, et le reste suivra”. Mes sujets de prédilection sont la culture organisationnelle, le droit à l’erreur et l’abaissement du centre de gravité du pouvoir décisionnel. Je cultive l’épanouissement des gens.

www.primospopuli.com

En tant qu’êtres humains, dans notre société actuelle, nous avons tendance à être un peu perdus.

Notre monde peut être un peu effrayant, qu’il s’agisse la façon dont on l’envoie dans un cul-de-sac écologique, de la façon dont on traite les travailleurs comme des serviteurs sous contrat, ou de la façon dont nous mettons des menteurs haineux au pouvoir, difficile de ne pas envisager un avenir sombre.

Que la QUÊTE DU BONHEUR fasse beaucoup vendre en ce moment n’est pas une surprise. Le bonheur, c’est un truc fantastique! Le bonheur c’est des expériences incroyables! Le bonheur est en vous et je vous montrerai comment l’atteindre dans mon nouveau livre / cours / séminaire maintenant en vente…!

Sarcasme à part, ceci n’est pas un article dans lequel vous devrez lire un long générique inutile et incohérent, promettant de donner le secret du bonheur à la toute fin, et qui se révèle avoir toujours été dans votre cœur. Au lieu de cela, je commencerai par vous donner le « secret » tout de suite:

Le bonheur est un sous-produit découlant du fait de connaître son But et de l’appliquer de manière concrète pour donner un sens à sa vie. C’est tout.

Le bonheur n’est pas un état de bien-être presque permanent.  C’est une émotion. C’est éphémère, comme toute autre émotion intense, car personne ne peut avoir de passion féroce très longtemps. Ce serait épuisant et inutile.

Le bonheur, et son lointain et moins intense cousin le contentement, se produisent naturellement lorsque nous avons un But et un Sens bien définis. Connaître qui nous sommes, pourquoi nous sommes ici et l’impact que nous avons sur le monde est crucial pour un être humain.

Pourquoi le But et le Sens sont-ils importants pour nous?

Mon chien est heureux chaque fois que je rentre à la maison. Pourquoi? Parce qu’un chien est un animal social qui a besoin de sa meute pour socialiser et se sentir en sécurité.

Nous, les humains, ne sommes pas si différents. Un peu plus complexes, peut-être. Nous sommes aussi des animaux sociaux, mais comme nous avons construit une société pour nous-mêmes, nous ressentons le besoin de connaître notre place. C’est notre But.

Nous avons également un besoin profond, si profond qu’il est peut être génétique, d’avoir un impact sur le monde qui nous entoure. Vous pouvez le voir chez les bébés : aucun bébé n’est plus heureux (pas simplement content, mais profondément heureux) que celui qui a volontairement fait quelque chose ayant un impact visible sur son environnement. Cela pourrait être aussi simple que de pousser un jouet et le faire tomber. Si le mouvement peut être répété avec un résultat similaire, regardez l’expression de la joie pure et véritable sur le visage du bébé. Ils ont un « plaisir d’être la cause ». Il y a plus d’un siècle, le psychologue allemand Karl Groos a associé ce trait à notre passion pour les jeux, ces petits mondes imaginaires où nous pouvons avoir un impact significatif sans conséquences réelles. Notre capacité à affecter le monde qui nous entoure nous rend réels. C’est le pouvoir de notre existence individuelle, notre Sens.

Trouver son But

« Pourquoi existons-nous? » Une question philosophique importante, et appréciée des stoners un peu partout. C’est aussi la mauvaise question. Pourquoi existons-nous en tant qu’espèce? Pour aucune raison. Nous sommes une forme de vie transitoire évoluée à partir d’une forme antérieure et évoluant lentement vers autre chose. Il n’y a pas de But pour nous en tant qu’espèce. Il s’adonne que nous soyons ici, maintenant.

« Pourquoi est-ce que j’existe? » est une question beaucoup plus appropriée. L’homme, en tant qu’espèce, est bon pour créer des structures. Ces structures nous permettent de construire des groupes sociaux bien plus importants que les quelques 150 personnes avec lesquelles nous sommes individuellement capables d’entretenir des relations significatives. Regroupées, ces structures sont appelées « société » et avoir un rôle individuel a toujours été important. Notre But représente notre contribution à la société. Nous devons avoir un rôle à jouer, une utilité, une fonction au sein de cette « société », ou alors être étiqueté comme un parasite et être mis de côté.

Historiquement, un éventail beaucoup plus large d’occupations était considéré comme utile, de l’artisan à l’artiste, du guerrier au membre du clergé, de l’élève au vieux sage. Même les vagabonds pouvaient avoir un But, en apportant des nouvelles de loin et de la main-d’œuvre temporaire là où elle était nécessaire, pour l’observation sociale, et allant jusqu’à  l’espionnage.

Ces jours-ci, le But a été principalement redéfini de « contribuer à la société » à « contribuer à la richesse et au pouvoir de quelqu’un ». Là où notre rôle dans la société et la principale source de revenus était autrefois un accès facile à un But, la plupart des gens ont cessé de jouer le même rôle. Il n’y a plus d’accès facile à un But, car nous avons cessé de servir la société comme forme d’emploi. Nous servons les entreprises, les bureaucraties ou les intérêts d’individus puissants, tous des construits, plutôt que servir nos semblables.

De nos jours, nous trouvons remarquable quand les gens trouvent réellement leur But. Cela nous fait rêver. « Quelle chance ils ont », nous disons. Mais n’importe qui peut se trouver un But. Tout le monde devrait essayer de le faire.

Mon collègue Olivier Fortier a récemment écrit deux excellents articles sur le la quête d’un But (parties 1 et 2). L’essentiel est qu’un But n’est pas à propos de vous, mais des autres. C’est un appel plus grand que vous et que vous pouvez trouver à tout âge.

Le But est à propos des autres et est plus grand que nous. Cela a du sens, car il prend son origine dans notre fonction au sein de la société, depuis le rôle que nous avons joué dans la survie de notre tribu de chasseurs-cueilleurs. Le But est notre service aux autres, à la tribu, à notre société.

Ma propre quête d’un But a commencé tôt quand j’étais encore à l’école secondaire. J’ai découvert que j’étais heureux quand j’aidais des amis à briller. Pendant la majeure partie de ma vie, ce fut un petit plaisir pour moi : aider quelqu’un à trouver sa voie, découvrir une nouvelle opportunité, donner une chance à quelqu’un qui en a besoin, lui faire prendre conscience de son potentiel et l’aider aller de l’avant. J’ai appelé ça « déverrouiller les gens« . Peu de choses étaient plus satisfaisantes pour moi que cela, alors quand j’ai atteint mon point de non retour avec ma carrière, j’ai décidé de transformer ce But en ma nouvelle carrière. Quelques années plus tard, le But a continué de se développer et de se perfectionner grâce à la pratique, et j’ai maintenant un défi plus important:  déverrouiller les sociétés. Ce n’est pas un historique hors du commun pour un But: il commence petit, vous réalisez à quel point c’est important pour vous et comment il vous définit, et vous le voyez évoluer avec le temps. Certaines personnes ont un But clair dès le plus jeune âge. D’autres ne le trouveront que tard dans la vie.

Le But est un ingrédient essentiel dans la recette du bonheur. En tant que créatures sociales, nous ne pouvons tolérer d’être inutiles, sans valeur. Nous avons un besoin d’appartenance, nous devons être utiles, nous avons besoin d’un But.

Maintenant, comprenez-moi bien : si vous ne faites que trouver votre But sans rien faire avec, ce n’est pas le bonheur que vous trouverez, mais la misère.

Il n’y a rien de pire que de comprendre enfin qui nous sommes et de gaspiller cette révélation et tout ce potentiel. Vous devez transformer ce But en action concrète. Ensuite seulement pourrons-nous trouver la deuxième partie de la recette du bonheur : le Sens.

Créer un Sens

Si le But est la réponse à la question « Pourquoi j’existe? », le Sens est la réponse à la question « Comment puis-je avoir de l’importance? ».

Le Sens est la façon dont vous laissez votre marque sur le monde. Elle n’est pas forcément grande, mais il faut qu’elle soit là. C’est une façon de s’assurer que votre vie a une signification. Nous pouvons trouver un Sens de plusieurs façons, mais l’application pratique de notre But est une manière solide d’y arriver.

De nos jours, en tant que société, nous avons accepté une redéfinition des rôles qui n’est vraiment pas à notre avantage. Nous nous définissons en grande partie par nos emplois, ce qui est assez similaire à ce que nous faisions auparavant pour rester familier, mais en changeant la partie « contribuer à la société » pour « augmenter la richesse et le prestige de quelqu’un d’autre ». Nous avons pris la satisfaction d’échanger le produit de notre travail et de notre excellence et l’avons remplacé par l’échange de notre temps, en nous vendant essentiellement en tant que serviteurs sous contrat! Notre expertise et notre rendement ne sont plus importants, ce qui compte maintenant c’est que nos employeurs nous possèdent pour le temps qu’ils ont payé. Cela explique la montée en flèche des bullshit jobs, comme l’a brillamment critiqué David Graeber dans son livre « Bullshit jobs », où les gens se retrouvent dans des situations de travail dépourvues de toute valeur simplement parce qu’ils ont été achetés pendant un certain temps. Le But de ces emplois est vide de tout contenu, nous empêchant de nous créer un Sens.

Avoir un But sans avoir moyen de l’appliquer et de l’utiliser pour faire un différence dans le monde qui nous entoure conduit à la frustration et au désespoir. Connaître notre vocation en étant coincés dans une occupation sans But ou, avec plus de chance, une profession utile mais qui ne correspond simplement pas à notre But, équivaut laisser notre âme se détériorer. Pour y remédier, nous devons utiliser notre But pour faire quelque chose de qui ait un Sens.

Passer à une vie remplie de Sens alignée sur notre But n’est pas toujours facile. Cela est particulièrement vrai si votre But est en lien avec un aspect pour lequel notre société actuelle n’attache pas beaucoup de valeur. Aider les sans-abri n’est pas considéré comme une voie fiable vers un revenu stable. Cela ne signifie pas que vous ne devriez pas le faire, cela signifie simplement que vous devrez trouver des compromis avec votre temps pour les aider tout en évitant de vous retrouver dans leur situation.

J’ai écrit un texte complémentaire à ce article en discutant des différentes manières de récupérer suffisamment de temps pour le consacrer à notre But et créer du Sens.

Nous pouvons trouver un Sens autrement que par notre But. Avoir des enfants en est un. Que ce soit votre But ou non, tout parent qui se respecte trouvera un Sens dans l’éducation de son enfant. C’est important. Les enfants ont besoin de vous pour survivre, être guidés et recevoir des soins physiques et émotionnels. Mais à moins que But et Sens ne soient alignés, aucune source de Sens ne générera systématiquement du bonheur.

Le sens peut être égoïste (« mais cela signifie quelque chose pour moi »), mais il est en fait beaucoup plus facile de le trouver lorsqu’il est altruiste. Que d’autres personnes reconnaissent votre Sens dans le monde est un sentiment fantastique d’accomplissement.

De meilleurs humains pour un avenir meilleur

La QUÊTE DU BONHEUR commence à avoir plus de sens sociétalement parlant lorsque nous réalisons que ses composantes ne sont pas à propos de nous-mêmes, mais des autres.

Si vous voulez rendre le monde meilleur, le secret est de trouver le bonheur, non pas pour nous-mêmes, mais en devenant de meilleures versions de nous-mêmes et en améliorant la vie de notre tribu et de la société dans son ensemble. Éventuellement, faire cela rendra ce sentiment de bonheur durable.

Rappelez-vous: But + Sens = Bonheur et une meilleure société à amorcer.

Vous aimez ce texte? Il a un article complémentaire dans lequel je cherche des moyens de récupérer du temps à consacrer à la transformation de notre But en Sens. Allez y jeter un oeil!

Maurice Lefebvre

Je suis un futuriste, un penseur système et un expert en transformation organisationnelle, dédié à faciliter notre transition vers la société 5.0. Je suis disponible en tant que conférencier par le biais du groupe de réflexion Hivernité (www.hivernite.ca), ainsi que par un formateur et coach en organisation par le biais de Moabi Formations (www.moabiformation.com).

www.hivernite.ca

Cet article est une présentation de GoPyrate

Avant d’en arriver au coeur de cet article, j’aimerais clarifier l’utilisation de deux termes se trouvant dans le titre de cet article.

J’ai utilisé l’anglicisme empowerment pour plusieurs raisons. Le terme que j’ai le plus souvent vu utilisé en français pour exprimer l’empowerment était responsabilisation.

Ceci dit, selon l’OQLF, le terme responsabilisation est une traduction de accountability, et ne doit pas être utilisé dans le sens de empowerment, car ce terme met l’accent sur le fait que les personnes responsabilisées devront rendre compte de leurs actes. (Je ne dis pas que c’est une mauvaise chose, mais ce n’est pas le sens véhiculé par empowerment).

L’OQLF propose plutôt autonomisation lorsqu’il s’agit du point de vue de l’employé, et habilitation lorsqu’il s’agit du point de vue du gestionnaire. Comme je n’avais jamais rencontré ces deux termes avant, j’ai simplement décidé d’utiliser empowerment pour que les lecteurs comprennent.

L’agentivité, cependant, est un terme plutôt nouveau en français, et je tiens à l’utiliser. Plus souvent vu dans sa version anglaise agency, le terme agentivité est utilisé en psychologie, linguistique et, dimension qui nous intéresse davantage ici, en sciences sociales.

L’empowerment

Dans le domaine de la gestion et de la théorie organisationnelle, l’empowerment fait souvent référence à des processus permettant aux subordonnés (ou aux travailleurs en général) une plus grande discrétion et davantage de ressources: la répartition du contrôle afin de mieux servir les clients et les intérêts des organisations employeuses.

Empowerment, tiré de Wikipedia (traduit de la version anglaise)

Le concept d’empowerment ne date pas d’hier, mais j’en ai surtout entendu parler dans les 5 dernières années. Les entreprises, voyant bien que l’approche commandement et contrôle équivaut à accompagner chaque employé vers la porte petit à petit, ont changé leur fusil d’épaule et commencé à se dire que de donner davantage de jeu et de responsabilités aux employés pouvais affecter positivement leur motivation et donc leur rendement.

Rien de tout cela n’est faux. Si on se fie aux ouvrages de Daniel H. Pink, la motivation intrinsèque est composée de trois aspects : maîtrise, sens, autonomie. C’est cette autonomie qu’on vise lorsqu’une entreprise ou un gestionnaire prend des démarches pour l’empowerment de leurs employés.

Le problème avec l’empowerment

Le grand défaut de l’empowerment, est que cette plus grande marge de manœuvre est octroyée aux employés par une force hiérarchiquement supérieure. Un gestionnaire peut donc choisir d’aller de l’avant avec l’empowerment de ses employés, généralement dans le but d’augmenter leur motivation, leur épanouissement, et leur rendement. L’empowerment en entreprise est souvent une initiative de la direction, qui est propagée dans les divers départements via une structure de gestion et de formation.

Ceci dit, que se passe-t-il si un gestionnaire fan de l’empowerment quitte et est remplacé par quelqu’un de moins bienveillant? Fini l’empowerment. L’organisation décide que ça ne fonctionne pas? Fini l’empowerment. L’organisation est achetée par une multinationale qui « ne croit pas à ces choses-là »? Fini l’empowerment. Et les retombées de ces volte-faces seront dangereuses. On ne reprend pas la liberté de gens motivés sans en souffrir les conséquences.

Bref, l’empowerment existe dans une relation de pouvoir. Et le nom le dit. « Je te confère davantage de pouvoir ». I empower you. Le capitaine David Marquet explique très bien ce problème dans son livre « Turn the Ship Around », mais à travers la relation leader-follower.

Il argumente que plusieurs leaders ont le réflexe de faire de l’empowerment avec leurs collaborateurs, mais que cela renforce davantage leur propre statut de leader, ainsi que le statut de « suiveur » pour le follower. Si le leader doit être là, et doit volontairement et consciemment conférer davantage de pouvoir à ses followers, leur empowerment est directement dépendant de la volonté du leader.

Donc, en gros, on consolide, renforce et maintient le statut de followers de nos pairs, car ils ne peuvent pas eux-même s’octroyer ces pouvoirs. On n’en fera donc jamais des leaders naturels. C’est ici, donc, que se trouve la limite du concept d’empowerment en entreprise.

L’agentivité

Agentivité

En sciences sociales et en philosophie, l’agency (terme traduit par agentivité, notamment au Canada) est la faculté d’action d’un être ; sa capacité à agir sur le monde, les choses, les êtres, à les transformer ou les influencer. En sociologie, l’agentivité est la capacité d’agir, par opposition à ce qu’impose la structure.

Structure et Agentivité

Dans les sciences sociales existe un débat permanent sur la primauté de la structure ou de l’agentivité dans le façonnement des comportements humains. Les structures sont des ensembles de dispositifs qui influencent ou limitent les choix et les opportunités disponibles. L’agentivité est la capacité des individus d’agir indépendamment des structures sociales et de faire librement leur propre choix.

Agentivité, et Structure et Agency, tirés de Wikipedia

L’agentivité est la capacité d’un personne de prendre des décisions et d’agir d’elle-même, et d’avoir une influence sur son environnement direct. Elle est plus naturelle chez certaines personnes, moins chez d’autres, mais c’est quelque chose qui se travaille et se développe.

On ne peut pas retirer l’agentivité d’une personne, contrairement à l’empowerment. On peut certainement empêcher quelqu’un d’exercer son agentivité, cependant, à nos risques et périls, ce serait comme priver une plante d’air, d’eau et de soleil. Une personne qui prend beaucoup d’initiatives et innove fait preuve d’agentivité. Limiter son agentivité signifie transformer cette personne en un pion, un exécutant.

Les structures hiérarchiques et corporatives ne sont pas toujours tolérantes envers l’agentivité des gens. Tel que défini plus haut, l’agentivité est la capacité d’agir par opposition à ce qu’impose une structure. Mais les employés faisant preuve d’une forte agentivité seront ceux qui sèment une pagaille positive. Ceux qui remettent en question pour le bien commun. Ceux qui vont contourner ou faire plier quelques règles pour créer ou apporter une valeur que nul n’aurait imaginé. Ceux qui vont prendre en main une partie de la structure qui ne fonctionne pas pour eux afin de l’améliorer ou de l’adapter à sa réalité, avec comme résultat l’optimisation de son travail et de son efficience. Et le tout sans demander la permission.

Imaginez donc une équipe entière faisant preuve d’agentivité, et qui reçoit le mandat de recherche et développement dans une entreprise. Le potentiel d’une telle équipe sera dangereux pour la compétition.

Les avantages de l’agentivité selon GoPyrate

Lors de nos ateliers, nous aimons dire aux participants que nous sommes là pour leur donner des super-pouvoirs. Parce que notre but est toujours d’augmenter l’agentivité des équipes. Les techniques que nous enseignons ont toutes comme objectif d’inclure davantage l’équipe dans son propre travail ainsi que dans les processus d’affaires.

C’est d’ailleurs pourquoi nous essayons toujours d’utiliser des vrais cas ou projets dans lesquels l’équipe sera (ou a déjà été) impliquée. Cela contribue à ancrer ce qu’ils apprennent à même leur propre réalité.

Toutes les entreprises ne se ressemblent pas, et en tant que formateurs, nous ne pouvons pas couvrir toutes les variantes existantes. Mais, vos propres réalités, elles, le peuvent. Nous n’adaptons même pas nos ateliers à vos réalités, nous aidons votre équipe à le faire elle-même. Ainsi, vos collègues s’approprient beaucoup plus leurs apprentissages, et leur agentivité se développe à mesure que leur confiance augmente et qu’ils constatent combien ces nouvelles idées s’appliquent directement à eux de façon très concrète.

Tout cela contribue à augmenter leur agentivité.

En capitalisant sur le développement de l’agentivité, les équipes deviennent plus autonomes, plus engagées et sont beaucoup plus innovantes. Elles apprennent également à communiquer davantage avec la direction, et à s’impliquer davantage dans les objectifs d’affaire de l’entreprise plutôt que simplement se contenter d’exécuter des ordres.

Vos experts vous coûtent cher, aussi bien s’assurer qu’ils puissent contribuer au meilleur de leur capacité.

Nos formations n’ont pas de forme définie. Nous commençons par faire un état des lieux avec l’équipe : Qu’ont ils essayé jusqu’ici? Qu’aimeraient-ils améliorer? Quels sont leurs plus grands défis? Suite à cette session, nous aurons les priorités de votre équipe, et tout ce dont nous aurons besoin pour leur présenter de nouvelles idées ou approches.

C’est l’élément clé de nos formations : elles sont entièrement à propos de vous, votre équipe, votre entreprise, vos besoins.

Cela fonctionne bien avec des professionnels techniques, mais aussi avec les gestionnaires, les gens aux ventes, les gens aux RH. La plupart de nos clients sont des gestionnaires d’équipes.

Former une équipe demande un certain temps. En fait, cela prend surtout du temps alors que nous ne sommes pas présents. Nous ne sommes que la pointe de l’iceberg. Nous visons à enseigner des principes plutôt que des techniques pures et dures. Nous voulons que les gens comprennent comment tout cela fonctionne, et quelle valeur cela leur apporte, et ensuite les laisser expérimenter pendant un temps. C’est bon pour l’entreprise. Vous avez besoin de personnes curieuses, stimulées, qui ont envie de s’améliorer.

Lorsque les employés n’ont plus le coeur à tout cela, c’est l’entreprise entière qui devient moribonde. Une bonne formation doit être stimulante et secouer un peu les participants.

Pour en savoir plus sur les services de GoPyrate,
visitez www.gopyrate.com.

Olivier Fortier

Propriétaire de Primos Populi, partenaire et coach chez Moabi. En tant qu’ancien gestionnaire, je préconise l’approche “les gens d’abord, et le reste suivra”. Mes sujets de prédilection sont la culture organisationnelle, le droit à l’erreur et l’abaissement du centre de gravité du pouvoir décisionnel. Je cultive l’épanouissement des gens.

www.primospopuli.com

Les organisations qui ouvrent la voie sont celles qui embrassent le désordre de la vie et du travail et qui apprennent à utiliser notre humanité comme une force plutôt que comme une faiblesse. Voici comment.

Il est temps de faire une transition

En tant qu’humains, nous parcourons des mondes sans savoir ce que notre avenir nous réserve.

Nos carrières évoluent avec le temps et nous conduisent dans des lieux inconnus, inattendus et imprévus. Nos relations prennent des tournants que nous n’aurions pas crus possibles, et nous vivons des situations auxquelles nous n’aurions jamais pensé faire face. 

Nos vies sont totalement imprévisibles: rien n’est certain, rien n’est garanti.

Et nos lieux de travail? Depuis un siècle et même plus, ils opèrent comme s’ils pouvaient entrevoir l’avenir.

Grâce à l’ère industrielle, la majorité du monde du travail est devenue prévisible et contrôlée. Les principes de la gestion scientifique ont été appliqués partout, car les dirigeants se sont concentrés à TOUT OPTIMISER pour plus d’efficacité, de productivité et de prévisibilité. En outre, ils ont optimisé les relations entre les gestionnaires et les travailleurs en supprimant la confiance, en fournissant des tâches répétitives et explicites et en appliquant une supervision directe afin de s’assurer que les tâches étaient exécutées comme prévu.

Et devinez quoi: cela a fonctionné à merveille!

Les machines que nous construisions et les processus que l’on créait étaient parfaits pour ce style de gestion, car plus nous pouvions reproduire les choses, plus nous étions productifs, et plus nous étions productifs, plus on créait de la valeur, et plus on créait de valeur, plus il se faisait d’argent. Le temps était synonyme d’argent et tout était axé sur les intrants et les extrants. Plus nous en mettons, plus nous en sortons.

Maintenant, tout est différent.

Nous vivons maintenant dans une ère d’abondance, alors qu’avant nous vivions dans une ère de pénurie. Maintenant, nous avons une variété de tout, un accès à tout, et sommes capables de produire et d’échanger de grandes quantités de biens et services, partout dans le monde. Les nouveaux outils et machines ne sont plus le moteur pour améliorer la vie et sortir les gens de la pauvreté économique; Au lieu de cela, les idées, la créativité, les connaissances, la résolution de problèmes et l’information sont les nouveaux outils de travail.

Mais à présent, il existe un fossé – un gouffre, presque – dans le système. Une lacune à l’endroit où étaient auparavant la certitude et la prévisibilité. Et ce fossé se creuse, car la plupart des institutions et des organisations appliquent toujours les principes de cette époque industrielle prévisible et nous créons beaucoup de dettes au sein d’organisations incapables de s’adapter correctement aux nouvelles règles du monde qui les entoure. .

Alors, que devons-nous faire?

Nous devons apprendre quelles sont ces nouvelles règles, les partager un peu partout et ensuite transformer nos institutions et nos organisations pour qu’elles les adoptent pleinement le plus rapidement possible.

Accueillir l’ère humaine

Nous sommes à l’ère où on doit mettre l’accent sur l’humain.

Dans la plupart des organisations, nous sommes submergés par des politiques, processus et philosophies qui ne tiennent pas compte de certains des principes les plus fondamentaux du monde : le fait que les personnes et l’expérience humaine sont au centre de toutes nos activités. Nous nous accrochons à ces pratiques qui ont été conçues pour une époque autrefois, sauf que nous vivons dans une époque moderne où presque tout a changé.

Mais la seule chose qui n’a pas changé? Les besoins des humains, et leurs désirs.

Le travail est effectué par les humains, les produits sont achetés par les humains, l’art est interprété par les humains, les connaissances sont apprises par les humains, les entreprises sont au service des humains, la technologie est utilisée par les humains, etc. Notre espèce gouverne cette planète, mais nous nous sommes retrouvés dans une situation où nous avons développé notre infrastructure pour être optimisée pour les entités que nous avons créées (machines, systèmes, organisations, etc.) au lieu d’être optimisée pour nous-mêmes! De plus nous avons laissé notre appétit pour l’optimisation, l’efficacité et la productivité diriger le navire tandis que nous nous retrouvons à prendre les ordres en tant qu’équipage.

Alors que nous évoluons dans le XXIe siècle – la prochaine génération d’humains -, il est temps de mettre l’accent sur les besoins des personnes en milieu de travail, car ce sont eux qui ont la capacité de penser, d’apprendre et de créer l’avenir que nous partagerons. La prospérité partagée idéale que nombre d’entre nous cherchent à créer. C’est nous, les humains, qui avons développé les villes, les entreprises, les communautés et les sociétés. C’est donc nous, les humains, qui devons être pris en compte lorsque nous investissons de l’énergie pour améliorer les choses.

La technologie n’est pas au de l’avenir; les humains le sont. Les organisations ne nous contrôlent pas; nous les contrôlons. Les systèmes, aussi puissants soient-ils, ne méritent pas le pouvoir qu’ils ont obtenu. En tant qu’humains, nous devons faire évoluer nos systèmes pour qu’ils nous servent, nous, les gens, plutôt que de servir ce même système.

Il est temps d’accueillir L’ère humaine. Il est temps de placer les gens – nos besoins, caractéristiques, bizarreries, croyances, valeurs, désirs, etc. – au centre du leadership organisationnel.

Dans les organisations, les personnes sont au cœur de tout ce que nous faisons, et donc les personnes doivent être au cœur de notre façon de diriger, de travailler et de fonctionner.

Aller au-delà des organisations émergentes

Alors que les startups se développent et mettent de gros noms en faillite; alors que la mondialisation rend le monde de plus en plus petit; alors qu’Internet connecte tout ce qui peut se connecter, il existe de nouvelles règles d’engagement pour les organisations modernes. Plus précisément, ces nouvelles règles obligent les dirigeants du monde entier à abandonner ce qu’ils pensent savoir et à accepter l’incertitude du XXIe siècle. En outre, ils ont besoin que les gens exploitent leur intelligence émotionnelle – empathie, conscience, présence, etc. – et aident nos lieux de travail à comprendre ce que signifie être humain.

Dans les principaux cercles de réflexion sur la gestion et le design organisationnel, on parle de plus en plus d’organisations émergentes. Des organisations qui expérimentent, apprennent, adoptent l’ambiguïté, prospèrent dans l’incertitude et émergent au milieu d’environnements complexes, dynamiques et en évolution rapide.

L’une des philosophies courantes d’une organisation émergente est la nécessité inhérente de prendre en compte des éléments de la nature, tels que les écosystèmes, la complexité, l’imprévisibilité, l’ambiguïté, le chaos, etc. Ces caractéristiques sont la composition de notre paysage moderne et doivent être pleinement adoptées pour qu’une organisation puisse prospérer dans l’avenir. Les organisations émergentes se sont conçues pour exploiter intentionnellement ces conditions en apprenant à réagir et à s’adapter au monde qui les entoure, au lieu d’essayer de façonner le monde de manière à refléter leur propre image.

Mais l’adaptabilité n’est qu’une pièce du puzzle. C’est là que les lieux de travail humains entrent en jeu.

Concevoir le lieu de travail humain

Ce que je n’ai pas vu beaucoup dans la conversation sur les organisations émergentes, c’est l’accent mis sur les éléments humains du travail. Plus précisément, il faut aider les gens à concilier les besoins de leur travail et leurs priorités personnelles afin les permettre de faire le meilleur travaille possible et de vivre la meilleure vie possible.

Tous les articles de blog des organisations émergentes que j’ai lus parlent de la conception de systèmes de manière à ce que l’organisation émerge pour réaliser son plein potentiel. Bien que cela soit essentiel pour que les organisations puissent prospérer dans cet environnement moderne, pour ma part, ce n’est pas tout. Il existe un autre élément : prendre soin des personnes en créant des environnements qui favorisent l’intégralité humaine, et ajouter de la valeur à leur vie, au lieu d’en extraire autant qu’une organisation en est capable.

Les lieux de travail humains constituent un ajout essentiel aux organisations émergentes car ils développent intentionnellement des cultures qui ajoutent de la valeur à la vie des gens qui y travaillent, au-delà de leur seule contribution au progrès de l’organisation. Ils embrassent les vérités de la vie et ce que signifie être humain, et placent les besoins des gens au centre de la conception d’une organisation, au lieu de ne considérer que ses propres besoins d’organisation.

Confiance

Les lieux de travail humains facilitent les relations de confiance entre les employeurs et les employés et les personnes ayant une flexibilité et une autonomie permettant d’équilibrer les besoins personnels (santé, famille, etc.) et les objectifs professionnels (projets, échéances, etc.).

Inclusion

Les milieux de travail humains sont représentatifs des communautés dans lesquelles ils servent et opèrent, et offrent des environnements inclusifs pour que les personnes de tous horizons se sentent les bienvenues, à l’aise et soutenues dans leurs activités professionnelles.

Humanité

Les milieux de travail humains comprennent que les personnes sont des êtres complexes ayant un certain ensemble de besoins à satisfaire pour que chacun puisse faire de son mieux.

Impact

Les lieux de travail humains reconnaissent que les gens ont une vie et ne veulent généralement pas travailler tout le temps. Ils ont donc choisi de valoriser leur impact, par opposition à de faux indicateurs de productivité tels que la croissance, le profit et les cases à cocher.

Équité

Les lieux de travail humains visent à créer des relations équitables et des retombées économiques positives grâce à des salaires raisonnables, à des congés parentaux rémunérés, à une pensée durable à long terme, à des environnements de travail diversifiés et inclusifs, à des programmes de bien-être, à des horaires flexibles, à des parcours d’apprentissage individualisés et à diverses autres méthodes d’investissement dans les personnes.

Permettez-moi de le répéter: LES LIEUX DE TRAVAIL HUMAINS INVESTISSENT DANS LES GENS.

Création d’une valeur durable à long terme

En gros, les lieux de travail humains sont conçus pour aider leurs employés à créer de la valeur qui pousse l’organisation vers la réalisation de son objectif, au lieu d’être conçue pour permettre à l’organisation d’extraire de la valeur de la population sans ne rien rendre en retour.

Plutôt que ce soit les organisations qui conçoivent les structures qui leur conviennent le mieux, les lieux de travail humains sont conçus pour soutenir les personnes qui les servent: employés, clients, partenaires et tous les membres de l’écosystème de l’organisation.

Bien-être

La conviction fondamentale des lieux de travail humains est que le bien-être de leurs employés est essentiel pour qu’une organisation puisse pleinement remplir sa mission. Tous les systèmes, structures et processus doivent donc être conçus en tenant compte des besoins humains, et non en dépit de ceux-ci.

Les organisations humaines soutiennent le désordre qu’est la vie humaine. Volatile, incertaine, complexe et ambiguë, la vraie vie n’est pas toujours jolie – et nos entreprises ne le sont pas non plus. Pourtant, depuis des décennies, les organisations attendent des personnes qu’elles «se la ferment» et se fassent comme si tout était sous contrôle.

Les organisations humaines renversent la situation en disant «oui, le travail – tout comme la vie – est en désordre», et en acceptant ce désordre et en soutenant la globalité des personnes, nous serons mieux en mesure de réaliser notre potentiel et notre mission.

Apprendre en faisant

Nos vies ne sont pas prévisibles et nous ne savons pas ce que l’avenir nous réserve. Pourtant, en tant que personnes, nous nous levons tous les jours et allons au travail. Nous essayons de nouvelles choses, tirons des leçons de ces expériences, puis essayons quelque chose de nouveau. Nous apprenons activement à mesure que nous progressons dans la vie, et les plus performants d’entre nous sont motivés par des buts plus grands qu’eux-mêmes. Nous expérimentons, échouons, itérons, essayons encore, échouons, pleurons, luttons, poussons plus loin, luttons plus, essayons plus, échouons plus – et puis un jour, nous avons une avancée qui change tout.

Et nous pouvons le voir maintenant : les organisations qui montrent le chemin sont celles qui embrassent le désordre de la vie et du travail et qui apprennent à utiliser notre humanité comme une force plutôt que comme une faiblesse.

Et c’est ce qui les rend humaines.

Les organisations humaines conçoivent des environnements inclusifs, humains, adaptables, équitables et prêts à émerger de l’environnement complexe qu’est la vie moderne.

Les organisations émergentes sont conçues pour être adaptables, tandis que les organisations humaines sont conçues pour soutenir la complétude de leurs collaborateurs. Les organisations émergentes, c’est la structure, les processus et les politiques, tandis que les organisations humaines, c’est l’empathie, la confiance et les besoins des personnes en tant qu’êtres humains, et pas seulement en tant qu’employés.

Elles sont vraiment très similaires.

Une vision de notre avenir

Imaginez un monde où le travail soutient votre vie et la vie soutient votre travail. Là où, au lieu d’être deux forces opposées, le travail et la vie sont au service l’un de l’autre, et non l’un contre l’autre. Là où vous êtes soutenu par vos environnements et vos collègues, et enhardi pour faire le meilleur travail de votre vie, tout en vivant la vie que vous voulez vivre.

Bienvenue dans le futur du travail.

Bienvenue à l’Ère Humaine.

Une grande part de l’antifragilité de ma carrière réside, entre autre, dans la force de mon réseau. En majeure partie grâce à LinkedIn. 

Il existe probablement des centaines d’écrits sur le réseautage LinkedIn. La bonne chose est que cela permet aux internautes d’essayer plusieurs trucs et de faire de courtes expériences contrôlées, une habitude à adopter pour devenir antifragile. D’un autre côté, hé bien on nous offre tellement de conseils et d’astuces que certains se contredisent.

Donc, je ne parle pas en tant qu’expert LinkedIn. Je parle en tant que personne qui n’avait aucun réseau il y a quelques années, et qui a un très solide réseau aujourd’hui, le tout sans être un expert. J’ai expérimenté, j’ai gardé ce qui fonctionnait, et j’ai mis de côté ce qui ne fonctionnait pas.

Comment savoir si ça fonctionne? Je ne me base pas nécessairement sur le nombre de personne que compte mon réseau, mais sur le nombre d’inconnus qui me contactent et disent des choses comme « Ton profile est très inspirant! Qui ne voudrait pas travailler avec quelqu’un comme toi? »

Alors, voici ce qui a fonctionné pour moi.

1. Entourez-vous de gens qui croient ce que vous croyez

Ajouter des experts en recrutement vous sera certainement utile en cas de catastrophe, mais cela ne sera pas suffisant pour devenir un influenceur. À moins, bien sûr, d’être dans le domaine du recrutement. Vous devez trouver des gens pouvant connecter avec vos valeurs.  Mon premier truc est de trouver des groupes LinkedIn dédiés aux sujets en lien avec ce que vous faites (ou que désirez faire), et initier des discussions.

Lorsque quelqu’un vous répond ou commente, envoyez-leur une invitation à rejoindre votre réseau, accompagnée d’un message personnalisé. C’est une bonne façon de se présenter. Et après l’ajout, LinkedIn vous proposera d’autres contacts intéressants que vous pouvez décider d’inviter également.

Maintenir son réseau est beaucoup comme le leadership, l’entraînement ou l’hygiène. Ce n’est quelque chose qu’on ne fait qu’une fois ou deux dans l’année. Consacrez quelques minutes par jour à la maintenance de votre réseau. Vous verrez une grande différence en quelques mois.

2. Impressionner les gens n’est pas assez – inspirez-les!

Une chose que vous devez garder en tête : votre profil LinkedIn n’est pas votre CV. 

Il y a un bon moment de cela, presque la totalité de mon profil LinkedIn était composé de mes expériences de travail, et c’est certain que ça en impressionnait plus d’un. C’était assez efficace, mais je trouvais qu’il manquait quelque chose. Une touche d’humanité. C’était trop froid, trop stratégique et calculé. Trop « c’est ce qu’ils ont envie de lire ».

J’ai donc tout effacé et recommencé du début, et j’ai plutôt utilisé mon profil pour raconter non pas d’où je viens, mais où je m’en vais. J’ai cessé de mettre l’accent sur mes expériences passées. On pouvait encore trouver mon historique d’emploi, bien sur, mais l’accent est maintenant sur ce que j’ai appris à chacun de mes emplois plutôt que simplement lister mes responsabilités. J’ai réécrit mon profil en entier en gardant mes objectifs, mon pourquoi, en tête. Et vous verrez que mon texte de présentation contient un superbe Cercle d’or (Pourquoi, Comment, Quoi), inspiré par le travail de Simon Sinek.

Cela a fait toute la différence. Non seulement les gens ont commencé à m’écrire pour me dire que mon profil était très inspirant, mais certains ont commencé à me demander des conseils et astuces pour améliorer leur profil. D’autres voulaient simplement me faire savoir qu’ils espéraient travailler avec moi un jour. À ce jour, je suis encore impressioné par l’impact qu’une touche d’humanité peut avoir.

Si vous désirez avoir d’autres idées pour améliorer votre texte de présentation LinkedIn, je vous recommande de télécharger le Ultimate LinkedIn Summary Template (en anglais) de Jena Viviano. C’est gratuit, et en bonus, vous me trouverez dedans, puisque Jena a utilisé mon texte d’introduction comme l’un des exemples dans son guide.

3. Trouvez du contenu appuyant vos croyances, et partagez-le

Ces derniers temps, je me passionne surtout pour la culture organisationnelle, l’humanisation du monde du travail, le leadership moderne, et ces choses-là. C’est mon dada, et tout ce que je partage appuie mes croyances dans ces domaines. Ceux qui sont également intéressés à ces sujets, et qui croient ce que je crois, aiment le contenu que je partage, et le partagent à leur tour. 

Il existe moult moyens de se procurer du contenu pertinent sur des sujets précis. Medium.com est une source incroyable d’articles de tous acabits. Vous pouvez également créer des alertes Google grâce à n’importe quelle combinaison de mots, et vous recevrez une notification lorsque du contenu pertinent sera indexé. Et, comme je l’ai mentionné plus haut, les goupes LinkedIn seront très utiles pour découvrir du nouveau contenu.

Pour partager tout ce nouveau contenu, je recommande d’utiliser des outils tels que Social Pilot ou Buffer, qui permettent d’organiser vos partages sur les médias sociaux. Ces outils peuvent poster automatiquement pour vous au jour et à l’heure que vous déciderez. Très pratique lorsqu’on est occupé à travailler!

Vous aimez ce que vous lisez?
Reservez-nous pour une conférence sur le sujet!

4. Devenez un leader au quotidien sur LinkedIn

Un leader au quotidien est quelqu’un qui aide les gens dès qu’il trouve une opportunité d’aider. Il y en a beaucoup sur LinkedIn. J’essaie d’être cette personne. Dans mon cas, la moitié du temps, ce sont des gens qui me contactent, et qui veulent prendre un café avec moi pour apprendre à me connaître. Je suis toujours heureux d’accepter! Cela crée de nouvelles opportunités d’aider. 

Une façon très simple d’aider une personne est de la mettre en contact avec quelqu’un qui pourrait l’aider encore mieux que vous ne le pourriez vous-même. Ces deux personnes n’oublieront pas comment elles se sont rencontrées, et elles se souviendront de vous.

Il est important de ne jamais rien demander en retour. Si vous aidez quelqu’un seulement pour demander quelque chose en retour, vous ne faites pas du tout preuve de leadership. En aidant les gens parce que c’est la bonne chose à faire, vous vous assurez que votre réseau sera là pour vous rendre la pareille lorsque vous en aurez désespérément besoin. 

Pour plus d’information sur le leadership au quotidien et les autres rôles de leader, je vous invite à lire cet article de mon ami Maurice Lefebvre : Pour lequel des 3 rôles de leader êtes-vous fait?

5. Générez des discussions

Récemment, j’ai découvert que poser des questions sur LinkedIn m’apportait beaucoup de Likes, de commentaires et de vues. Pas que je me soucie tellement de ces résultats: les commentaires, les likes et les vues sont moins importants qu’aider les gens ou générer des discussion, mais il s’agit tout de même d’une bonne mesure de succès. 

J’ai simplement réalisé qu’en posant des questions, je créais de nouvelles opportunités d’aider les gens. Et ça marche. 

Aussi, observez ce qui se passe dans votre réseau. Lisez les commentaires des gens sur les publication de vos contacts. Il y a une tonne d’internautes pouvant bénéficier de choses que vous savez, de contacts que vous connaissez. N’attendez pas que les gens vous le demandent. Allez vers eux!

Pour conclure

La citation qui suit est l’une des plus importantes en ce qui concerne le réseautage, et elle comporte une dimension de leadership que j’aime vraiment :

La vraie valeur du réseautage ne réside pas dans le nombre de personne que l’on peut rencontrer, mais dans le nombre de personnes que l’on peut présenter aux autres. 

– Simon Sinek

Aidez-les autres, et faites-le parce que c’est la chose à faire. Cet habitude n’en n’est pas une de réseautage, mais de leadership; c’est donc une excellente habitude à adopter. Éventuellement, les gens iront directement vers vous. Cela sera la première indication que votre réseau prend du galon!

Olivier Fortier

Propriétaire de Primos Populi, partenaire et coach chez Moabi. En tant qu’ancien gestionnaire, je préconise l’approche “les gens d’abord, et le reste suivra”. Mes sujets de prédilection sont la culture organisationnelle, le droit à l’erreur et l’abaissement du centre de gravité du pouvoir décisionnel. Je cultive l’épanouissement des gens.

www.primospopuli.com