Un ami à moi a récemment quitté son emploi, et m’a mentionné avoir eu une entrevue de départ tout en ajoutant « Je doute que ça change quoi que ce soit ». Cette discussion a démarré une réflexion, et voilà encore une belle opportunité de challenger le statut quo de mes ami.e.s aux RH!

Comme hors d’oeuvre à cet article, et suite à ma réflexion, j’ai tâté le terrain un peu. J’ai fait circuler deux petits sondages la page Facebook de Primos Populi (absolument non scientifiques). L’un s’adressait à des employés, l’autre à des gens des Ressources Humaines. Voici les questions et réponses :

Rien de trop surprenant concernant l’écart des perceptions. Les personnes ayant quittés ont beaucoup moins de visibilité sur la suite des choses. Pour ma part, suite à mon dernier départ volontaire, je sais qu’il y a eu des changements importants environs 3 mois après, suite à mes recommendations dans mon entrevue de départ.

L’état des choses dans le marché du travail

J’ai un bon coup de marteau à donner sur la tête du monde du travail. Je le ferai plus bas, mais commençons par regarder un peu ce qui se fait sur le marché.

Certaines compagnies ne font pas d’entrevues de départ

Voilà, ça c’est simple. Je ne sais pas si c’est très courant. Ça m’est arrivé une fois par le passé. Le président m’a demandé « Tu t’en vas où? » et c’était ça. Mais ce n’est peut-être pas représentatif du marché : après lui avoir demandé de rester discret quant l’endroit où j’allais travailler, je suis retourné à mon poste, pour trouver un courriel envoyé à toute l’entreprise dans lequel il annonçait à tous que je quittais pour Compagnie X. Un bon bonhomme… Et ça m’apprendra à ne pas être transparent.

Il ne s’agit pas toujours de nonchalance ou de mauvaise foi. J’ai un jour entendu une gestionnaire dire « Les gens vont et viennent, c’est ça le marché du travail ».  Quel excellent moyen de se déresponsabiliser de tout ce qui se passe. Les gens vont quitter de toute façon, pourquoi tenter de s’améliorer? C’est notre destinée, aussi bien l’embrasser. J’aimerais pousser cet argument plus loin : les clients quittent aussi et on n’y peut rien. Pourquoi donner du service à la clientèle?

Je suis assez certain que de telles entreprises voient assez régulièrement des départs comme ceci : ce n’était pas un bon « fit », c’était un employé à problèmes, il n’était pas très performant, elle était trop difficile de toute façon.

C’est quand même incroyables que tous ceux qui quittent soient porteurs de problèmes non? Jamais l’entreprise. Moi aussi, j’ai des copines qui m’ont quitté dans le passé. Vous savez ce qu’elles avaient toutes en commun? MOI. Petite piste d’introspection ici…

En bref, les compagnies qui ne font pas d’entrevues de départ ne se soucient pas de leurs employés. Ni de ceux qui quittent, ni de ceux qui restent.

Je suis pertinemment au courant que cette dernière affirmation va à l’encontre du titre de cet article. Mais continuons…

Beaucoup d’entreprises font des entrevues de départ

Voilà déjà un peu mieux, des entreprises qui mettent leur ego de côté et souhaitent s’améliorer. Fort bien. C’est tout à leur honneur. Spécialement les entreprises qui vont vraiment essayer de changer les choses.

Selon le sondage ci-haut (qui n’est point représentatif) et selon ce que je connais des entreprises en général (qui est un peu plus représentatif mais biaisé), beaucoup d’entreprises vont prendre les problèmes en note, mais ne prendront aucune action concrète pour améliorer les choses.

Il semble que ce soit une pratique courante plutôt prise à la légère. Mais je ne sais pas si les entreprises se rendent compte de l’impact de demander aux gens ce qui ne va pas, et de ne rien faire.

Bien que tous les gens soient différents, si un problème est assez grave pour qu’une personne quitte, il est fort possible que le problème en affectent d’autres. Spécialement si le problème est un gestionnaire draconien, du harcèlement, un problème avec un client, un membre d’équipe problématique.

Si on rencontre les gens, qu’on prend connaissance du problème et qu’on ne fait rien, cela peut facilement tourner en génératrice à cynisme.

Les vrai problème avec les entrevues de départ

Mon réel problème avec les entrevues de départ est le fait qu’on reconnaît qu’il y a peut-être un problème seulement une fois que quelqu’un annonce qu’il quitte. Oh, tout à coup, on se soucie de ce que vivait cet employé.

Et il est là le réel problème. Si vous vous souciez de vos employés seulement lorsqu’ils quittent, vous méritez votre taux de roulement. Et comme ça n’a peut-être pas été clair, je vous la fait en image grand format.

Donc j’ai quelques questions à vous poser :

• Que font vos gestionnaires? C’est leur rôle de se soucier des employés, avant même que les RH ne s’en mêlent.
• Vos gestionnaires reçoivent-ils le coaching nécessaire pour s’approprier le bien-être de leurs employés?
• Y a-t-il une collaboration entre les gestionnaires et les RH? Est-ce que les problèmes notés à l’entrevue de départ sont déjà connus des RH ou sont-ils une surprise chaque fois?
• Vos gestionnaires ont-ils le pouvoir nécessaire pour régler les problèmes avant qu’ils ne tourne en démission?

Tendre vers l’inutilité des entrevues de départ

Même s’il s’agit d’un départ pour des raisons de santé, d’intérêts divergents, d’évolution de carrière, rien de tout cela ne devrait être inconnu d’un bon gestionnaire qui se soucie de ses collègues.

Pour ma part, je tente de développer une relation de confiance avec mes employés. Je connais leurs aspirations, leur points de douleurs, je m’assure que je sais où ils se voient dans 1 an, 3 ans et 5 ans, je connais leur prochaine étape, et je fais ce que je peux pour les aider, même si leur prochaine étape est de travailler dans une autre entreprise.

La nécessité d’une entrevue de départ restera toujours un « red flag » pour moi, signifiant que les relations entre gestionnaires et employé.e.s ne sont pas transparentes, que les employé.e.s n’ont pas l’attention et l’appui dont ils ont besoin pour bien se développer dans l’organisation.

Olivier Fortier

Propriétaire de Primos Populi, partenaire et coach chez Moabi. En tant qu’ancien gestionnaire, je préconise l’approche “les gens d’abord, et le reste suivra”. Mes sujets de prédilection sont la culture organisationnelle, le droit à l’erreur et l’abaissement du centre de gravité du pouvoir décisionnel. Je cultive l’épanouissement des gens.

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