Il y a une statistique qui m’interpelle depuis 2008, année où je l’ai lue.

Selon Gallup, les gestionnaires expliquent à eux seuls 70 % de la variance dans l’engagement des équipes. Ces leaders « contrôlent » la plupart des leviers qui favorisent (ou non) l’engagement des collaborateurs. Les gens ne quittent pas la compagnie, ils quittent leur patron. Et c’est aussi pour ça que je dis depuis toute ces années que l’expérience employé, c’est le gestionnaire qui la fait vivre et que les RH-DO-EE (appelez-les comme vous voulez) sont en coulisses pour co-créer le design de cette expérience et accompagner les gestionnaires dans la mise en œuvre de celle-ci. Bref, parler de marque employeur ou d’expérience employé, ce n’est pas récent.

Ce qui est plus récent, ou grand public, ce sont les organisations libérées. Pour propulser mon organisation vers l’actualisation du potentiel de tous, la philosophie de gestion de ce modèle d’affaires m’inspire. Je viens d’ailleurs de terminer le livre Going Horizontal, de Samantha Slade.

Dans le premier chapitre, ça dit en gros qu’on n’a pas besoin de faire un coup d’état dans l’entreprise pour passer d’une organisation verticale à une organisation horizontale. Suffit de s’impliquer en utilisant son leadership personnel, en changeant une pratique à la fois. Rassurant, n’est-ce pas? Pas de comité de direction à influencer, pas de révolution à orchestrer, pas de coup de fouet à donner… Cool! 

Évidemment, ça me parle car j’aime le changement (quand il est décidé par moi) et euh… il paraît que j’ai du leadership. J’ai donc décidé de le… partager!

Mais où? Et comment? Bon, faut bien se lancer! J’ai donc décider de passer à l’action et de changer une première pratique de gestion avant les Fêtes. Mon équipe me disait à quel point leur environnement de travail n’était pas adéquat pour du travail de concentration. J’ai donc ouvert la discussion sur le sujet et je leur ai dit que j’aimerais qu’on essaie une de leurs idées : faire du télé-travail.

Je me dis en moi-même « je suis une leader nouvelle génération, je partage mon leadership » et ensuite je dis tout fort « je veux qu’on discute ensemble de la manière dont on arrivera à faire du télé-travail. » On est 5 « millenials » en m’incluant, ça devrait être un succès.

Bruit de ventilation. Regards entre collègues. Quelqu’un brise la glace.

« Euh… Ce ne serait pas plutôt à toi de nous dire ce que ça te prend? »

J’ai simplement répondu : « Je vous fais confiance. Dites-moi comment on devrait fonctionner pour que tout le monde soit heureux. »

Je dois vous avouer que j’ai tout de même été surprise de ce commentaire.

Et c’est là que je me suis rendue compte qu’on ne va pas tous au même rythme. On peut tous vouloir la même chose : être égal, se sentir utile et reconnu, etc. On peut tous dire qu’on veut des leaders coachs. Mais quand arrive le moment de prendre des décisions et d’être imputables, les gens réalisent ce que ça implique, le leadership partagé. Je vous rassure, on fait maintenant du télé-travail sans anicroches, sans abus et sans atteinte à l’informel. Fiou 😊

Ce que j’ai appris? Partager le leadership, c’est facile… sur papier. Mettre en place les conditions gagnantes pour que chaque personne puisse exercer son leadership, se sentir en sécurité et être rassuré qu’on a tous le droit à l’erreur, c’est autre chose.  Accepter d’être responsable et imputable, c’est gros.

Cela m’a fait réaliser que pour atteindre ce stade de leadership partagé, je dois travailler encore davantage sur moi, afin de « mener du fond de la salle ». Hum… ça se dit mieux en anglais. Voici donc mon nouveau mantra : « Lead from the back of the room. »

Plus facile à dire qu’à faire! Et vous, comment comptez-vous contribuer à l’horizontalité de votre organisation? 😉