Il vous est sans doute déjà arrivé de vivre une catastrophe décisionnelle au bureau. Un ouragan organisationnel qui détruit les croyances, déracine les piliers et emporte au loin les valeurs. Une analogie crue vous me direz, mais le reflet d’une réalité à laquelle fait face bon nombre d’équipes.

Que peut-on faire en tant qu’acteur organisationnel pour survivre à une telle tempête ?

Il faut avant tout faire preuve d’introspection humaine et organisationnelle et redéfinir l’importance accordée au bien-être du personnel afin de reconstruire et réparer les dommages qui sont empreints sur le moral des troupes. La règle d’or : associer nos paroles à nos actions.

En titre de dirigeant, on doit s’interroger sur nos décisions et leurs impacts, poser des questions et surtout être prêts à recevoir des réponses qui peuvent faire mal. Une consultation auprès des acteurs impactés est nécessaire et peut s’avérer un levier important pour la reconstruction des fondations de la confiance mutuelle entre la direction et le personnel.

Le climat de travail ne doit pas être une idéologie prise à la légère, car il peut être démoli en un claquement de doigt et une fois miné, il peut donner naissance à la démotivation et à la démobilisation de l’ensemble des acteurs organisationnels.

Confrontées à un phénomène de pénurie de main-d’œuvre, la « marque employeur » n’est plus seulement une typologie de marketing RH « trendie », mais un enjeu sociétal auquel sont assujetties les petites, moyennes et grandes entreprises. Et c’est issu de cette confrontation que les mots climat, synergie, bien-être et tant d’autres surgissent et prennent tout leur sens.

On doit remettre la Richesse Humaine au cœur de nos priorités et de nos actions évoluer en tant qu’entreprise. Peu importe le type de décision qu’elle soit organisationnelle, économique ou autres), elles ont toutes un point en commun l’humain. Comme savent si bien le dire les grands sages : « derrière chaque organisation, il y a des individus et s’ils ne sont pas heureux, ils ne seront pas et ne voudront pas être les ambassadeurs de votre organisation ».

Albert Schweitzer, théologien et philosophe, a dit un jour : « Le succès n’est pas la clé du bonheur. Le bonheur est la clé du succès. Si vous aimez ce que vous faites, vous réussirez ! » N’est-ce pas la preuve que le climat de travail au sein d’une équipe est garant de succès pour une entreprise ?

Mais attention ! Un climat de travail propice au bien-être ne doit pas seulement être le fardeau des gestionnaires, mais aussi du personnel. C’est une culture d’entreprise à laquelle tous les acteurs organisationnels doivent adhérer. Il s’avère donc important voir primordial de se poser la question suivante : Vous que faites-vous pour y contribuer en tant qu’individu?

En quête de l’atteinte du bien-être au travail, Mme Véronique Dagenais-Desmarais, professeure en psychologie du travail à l’Université de Montréal, a ciblé cinq (5) clés du bien-être professionnel à cultiver.

1. Les relations interpersonnelles;
2. Le sentiment d’épanouissement;
3. Le sentiment de compétence;
4. Le rôle de la reconnaissance;
5. Le désir de s’engager au travail.

Des concepts qui favorisent le désir de l’engagement dans le bon fonctionnement de l’organisation.

Les mots tels qu’anxiété, colère, démotivation, insatisfaction, méfiance, médisance pour ne nommer que ceux-ci doivent être éliminés du vocabulaire collectif pour être remplacés par des termes plus valorisants et porteur d’un message positif tels que collaboration, motivation, implication, engagement, reconnaissance, compliment et autres.Pour infirmer ma pensée, je me permets de vous citer un proverbe africain pour vous guider dans vos réflexions et/ou introspections : « Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin ! » Il n’est donc pas surprenant que différents mouvements prennent forme pour repenser le monde du travail.

Suggestion de lectures intéressantes :

• La mobilisation et neuroscience : Aidez vos gestionnaires à mobiliser les troupes | CRHA
• Chers patrons, réveillez-vous ! | L’Actualité
• Le climat au travail au cœur de la dynamique organisationnelle | Luc Brunet et André Savoie
• Cultiver l’intelligence relationnelle | Daniel Goleman

Alexandra Ricard

Ayant été longtemps atteint du syndrome de l’imposteur, je fais mon entrée officielle dans la grande et merveilleuse famille des RH. Chacun de mes pas est guidé par des valeurs intrinsèques telles que la collaboration, la motivation, la coopération, la création, l’innovation, la civilité et l’humanité. Dotée de compétences émotionnelles innées, je me donne comme mission quotidienne de veiller au bien-être de mes collaborateurs et de leur assurer un environnement de travail ou il fait bon s’épanouir. Attirée par les nouveaux défis, je veux que ma « plume » influence, inspire et que de mes mots émanent des réflexions sur des enjeux importants. Mon objectif : remettre au cœur des organisations et des décisions la Richesse Humaine qui s’y cache.

Dans une ère de mouvance comme maintenant, parler d’innovation ou de changements organisationnels sont discussions courantes. Pourtant, lorsqu’on analyse un peu ces deux phénomènes connexes, force est de constater qu’ils sont à la fois méconnus et mal maîtrisés pour bons nombres d’entreprises privées, publiques ou parapubliques. La corrélation entre l’innovation et la gestion du changement est essentielle pour assurer le développement et la pérennité d’une organisation.

Pourquoi ces deux actions sont-elles si diamétralement opposées?

Analysons-les distinctement, pour mieux comprendre leur impact chez l’être humain.

L’innovation, selon le dictionnaire Larousse, se définit comme : « un processus d’influence qui conduit à un changement social et dont l’effet consiste à rejeter les normes ou balises existantes et à en proposer de nouvelles. ». Une action qui éveille notre créativité, notre sentiment d’appartenance, notre développement de soi ; éléments qui favorisent notre productivité et optimisent la mobilisation des troupes.

Le changement, selon le dictionnaire Larousse, se caractérise par : « une modification profonde, une rupture du rythme ; tout ce qui rompt les habitudes ou bouleverse l’ordre établi. » Une action qui évoque l’incertitude, la crainte, la peur, l’angoisse voire même l’anxiété. Des sentiments négatifs qui se résultent par une baisse de productivité, une résistance, une insatisfaction ou une démobilisation des troupes.

L’innovation et les changements organisationnels, en plus d’être nombreux, fréquents, souvent impromptus et nonobstant le fait qu’ils font partie intégrante du développement d’une entreprise, nous, dirigeants, gestionnaires et employé(e)s, avons tout intérêt à mieux comprendre ces deux pratiques.

Sans avoir de recette ou de potion magique, les entreprises novatrices peuvent considérer certains principes de base essentiels afin qu’elles puissent se distinguer et qu’elles optimisent l’innovation et la gestion du changement au sein de leur propre organisation soit :

1. Miser sur des techniques d’innovations collaboratives pour passer des idées à l’action en tenant compte des forces et des faiblesses organisationnelles ;
2. Développer une méthodologie corporative de gestion du changement qui implique et mobilise le personnel ;
3. Désigner le personnel comme des innov’acteurs (terme caractérisé par l’entreprise Imfusio) qui contribuent au développement de l’entreprise ;
4. Établir un plan de communication avec les parties prenantes et déployer les innovations et/ou changements organisationnels.

Quatre (4) éléments clés qui peuvent faciliter l’implantation. Comme M. Michel Maletto, CRHA, consultant en développement organisationnel le dit : « les changements, les dirigeants doivent les concevoir, les gestionnaires doivent les mettre en œuvre et les employé(e)s doivent les réaliser. » Une coresponsabilité pour relever ce challenge quotidien.

Sources :

• http://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/changement/14612?q=changement#14483
• http://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/innovation/43196
• http://www.editionsmaletto.com/Livres/la-gestion-du-changement-comment-faire-adherer-le-personnel

Suggestion d’ouvrages intéressants :

• La gestion du changement | Auteur : M. Michel Maletto | Éditions : Maletto
• Gérer le volet humain du changement | Auteure : Mme Céline Bareil | Éditions : Transcontinental

Alexandra Ricard

Ayant été longtemps atteint du syndrome de l’imposteur, je fais mon entrée officielle dans la grande et merveilleuse famille des RH. Chacun de mes pas est guidé par des valeurs intrinsèques telles que la collaboration, la motivation, la coopération, la création, l’innovation, la civilité et l’humanité. Dotée de compétences émotionnelles innées, je me donne comme mission quotidienne de veiller au bien-être de mes collaborateurs et de leur assurer un environnement de travail ou il fait bon s’épanouir. Attirée par les nouveaux défis, je veux que ma « plume » influence, inspire et que de mes mots émanent des réflexions sur des enjeux importants. Mon objectif : remettre au cœur des organisations et des décisions la Richesse Humaine qui s’y cache.