Les mentalités déshumanisantes du recrutement

Cet article se veut le second d’une série de trois, concernant la tangente progressivement déshumanisante dans le recrutement. Première partie : Les outils déshumanisants du recrutement. Troisième partie : Tentative de réhumanisation du recrutement.

Quand je parle des mentalités déshumanisantes, il ne s’agit pas de la mentalité des recruteurs, mais bien des entreprises. Le marché actuel, spécialement en informatique et en développement logiciel, est pratiquement en pénurie. Tout le monde cherches des développeurs front-end, des Scrum Masters, nommez m’en, et sont prêts à tout faire pour recruter.

C’est la manière dont le marché utilise le recrutement qui l’amène à se déshumaniser. Je prends soin de noter que je parle ici du marché de l’emploi pour trouver des gens permanents, et non du marché de la consultation dans lequel les candidats consultants cherchent avant tout un contrat.

Lorsque nos têtes sont mises à prix

Les grandes entreprises, incluant surtout celles qui font affaire à des intermédiaires qui font de la chasse de tête, sont en train de créer un modèle du marché de l’emploi qui n’est pas soutenable à long terme, mais surtout, un modèle de moins en moins humain. On met un prix, on veut une tête.

Quand la chasse est ouverte

Je suis un ex Scrum Master, et même si je ne pratique plus ce métier, je suis vraiment très en demande en ce moment. Et il y a des jours où je reçois sur LinkedIn ou par courriel des messages de recruteurs et chasseurs de tête m’offrant tous le même poste. Ce jour là, je sais qu’une grande entreprise (généralement provenant du monde financier) a lancé un appel à trouver un ou des Scrum Masters expérimentés.

Cela arrive environ tous les 3 mois. Un raz-de-marées de recruteurs qui cherchent tous pour le même poste. Et surtout, qui cherchent tous des Scrum Masters seniors (peu importe ce que cela signifie). Je suis généralement assez gentil pour poliment refuser, et promettre de transmettre la description de poste si je pense à quelqu’un pouvant être intéressé.

Des situations comme celles-là signifient que l’entreprise qui embauche est prête à débourser pour trouver quelqu’un rapidement. Le recruteur pouvant trouver quelqu’un le plus vite remportera le contrat. Il s’agit ici de remplir un besoin très ponctuel. Le salaire proposé est quand même généralement proportionnel à l’urgence de la situation ce qui crée des occasions pour trouver quelqu’un, mais la discussion à savoir quel avenir les candidats entrevoient, avec qui ils travailleront, ce qu’ils ont besoin pour être à leur meilleur n’ont généralement pas lieu. Le fait de passer par des proxys qui sont sur le branle bas de combat fonctionne très bien pour les entreprises, généralement au détriment des candidats.

Le marché du « tout, tout de suite »

Le point précédent a créé un autre monstre dont l’existence me sidère. À plusieurs reprises des recruteurs m’ont approché, me disant « Je dois monter une équipe le plus rapidement possible, et j’ai besoin d’un Scrum Master ». En m’informant de la date limite, on m’a dit parfois une semaine, parfois quelques jours.

Quelques jours pour monter une équipe.

« Une équipe ».

Moi je ne sais pas pour vous, mais moi, dans mon expérience, monter une équipe prend plusieurs mois. Pour avoir une cohésion, une dynamique, et un minimum de performance. En quelques jours, le mieux qu’on puisse faire est avoir une liste de noms de personnes disponibles. Des gens qui ne se sont jamais parlés, mais qui ont les compétences recherchées. Ils ne composent pas une équipe.

Rien n’indique qu’ils se complètent. Rien n’indique qu’ils travailleront bien ensemble. Rien n’indique qu’ils pourront être performants. Qu’ils pourront prendre de la maturité. Qu’ils sauront communiquer. Évidemment, une équipe doit bien naître quelque part. Mais peut-on s’attendre à avoir une équipe en quelques jours? Certes non.

Et encore même s’il s’agissait d’embaucher une seule personne. J’ai embauché deux développeurs dans mon poste actuel. Puisque je voulais m’assurer qu’ils étaient un bon « fit », cela m’aura pris a total 2 mois et demi pour trouver les bons candidats, qui apporteront à long terme une valeur optimale à l’équipe et à l’entreprise. Je doute très fort de la qualité des embauches que l’on peut réussir en 3-4 jours.

Comment en sommes-nous rendus là? Est-on à ce point sur le court terme? La quantité de besoins « tout, tout de suite » exponentiels du marché actuel m’effraie. Que sommes-nous en train de faire au monde du recrutement?

Lorsque des recruteurs insistent pour te recruter

Il arrive qu’on m’approche en utilisant des techniques de vendeur de voitures. Je sais qu’il s’agit d’une minorité, mais cette minorité n’apparaît pas par hasard et fait de plus en plus de petits.

Le recruteur agressif

Un beau jour de travail, mon patron vient me voir et me dit « Il y a un recruteur qui est en train de faire le tour des employés pour les recruter et qui est très insistant ». Je lui ai dit que je m’en occuperait. Quelqu’un est venu nous avertir. Le recruteur en question avait appelé un employé directement sur le téléphone de l’entreprise. Il avait également appelé un autre coéquipier à répétition en plus de lui envoyer plusieurs courriels, et il avait même appelé sa mère (avec qui il ne vit plus depuis bien des années!). On me refile son nom.

Après une courte recherche, je réussis à trouver sur LinkedIn une responsable du recrutement dans la compagnie du jeune recruteur. Je la contacte et lui explique la situation, et le fait que cela donne une perception très peu flatteuse de son organisation et de ses collègues. Elle est curieuse de comprendre la situation, et propose un appel. Elle ne connaissait pas le recruteur, mais dénonçait son approche. Nous avons ensuite discuté de leurs conditions de travail. Je montrais une réelle curiosité à comprendre comment un jeune recruteur a pu en arriver à utiliser ces méthodes. Elle me jurait qu’ils n’avaient pas d’objectifs personnels trop agressifs, et que la pression pour recruter était des plus bénignes.

Après quelques minutes de courtoise discussion, on en déduit qu’il doit s’agir d’une recrue, qui tente de se faire un nom et d’impressionner. Elle promet de tenter de trouver et contacter le gestionnaire de son collègue et voir à ce qu’il reçoive le coaching nécessaire.

L’histoire prend un drôle de tournant lorsque j’apprends que quelqu’un de la direction à mon travail a tenté de contacter un vice-président de l’entreprise en question, afin de régler ce dossier. Ça se serait soldé en une fin de non recevoir, en plus d’un « Moi mes clients seront bien contents que mes recruteurs fassent cela ».

C’est ainsi qu’on confirma ce que je répète tout le temps : Ceux qui sont les plus rapprochés d’un problème sont les meilleurs pour le régler.

Celui qui insistait pour que je change de carrière

Il fut une fois où on m’a approché avec de grands compliments : quelqu’un avait parlé de moi et de mes compétences de Scrum Master. Comme toujours, j’ai gentiment refusé, ouvrant la porte à une collaboration éventuelle si jamais je croisais quelqu’un qui pourrait être intéressé.

Mais la discussion a bifurqué sur « Pourquoi je ne souhaite plus être Scrum Master ». Je commence à parler de mes points de douleurs passés, le fait que je trouve que les problèmes les plus intéressants à régler se trouvent à la tête des entreprises, dans leur mentalité, plutôt que sur le plancher avec les gens qui sont victimes de la mentalité traditionnelle des entreprises.

La personne s’accroche et insiste que son entreprise est bien au-dessus de cela, qu’elle offre réellement à ses employés de changer les choses, de prendre des initiatives, et que franchement, ce serait mieux pour mon avenir de revenir au Scrum Masteriat. Je savais déjà que ce poste ne m’intéressait pas, me le faire enfoncer dans la gorge a laissé un goût assez amer. Je n’irai jamais dans cette très grande, grosse et lourde entreprise.

L’approche « Caisse de bière »

Le nom est de moi. Il s’agit ici plutôt d’une constatation et une observation que d’un réel problème pour le moment. En fait, c’est encore moi qui challenge le statut quo.

Lorsque j’étais en transition d’une profession à une autre, j’ai été vraiment échaudé par le fait qu’on ne me proposait que des postes que je n’avais plus envie d’avoir. Un peu par ma faute, mon LinkedIn criait « Scrum Master » et j’ai pratiquement dû tout effacer et recommencer en parlant de où je m’en vais, plutôt de d’où je viens.

Cependant j’ai remarqué que pratiquement la totalité du marché de l’emploi est basée sur les besoins. Et ça me dérange jusque dans mes tripes. Lorsque j’ai un appel pour une entrevue, on me parle immédiatement du poste. « J’ai un poste qui pourrait t’intéresser », me dit-on. On m’offre une boite, dans laquelle je dois sauter.

Et les postes sont déterminés d’avance, avec les qualificatifs nécessaires, l’expérience demandée et le salaire. C’est un peu flexible, mais peu. D’où la référence à la caisse de bière. La caisse est déjà faite dans un certain format, et on doit trouver des bouteilles qui y entrent.

Cependant, toutes les bouteilles n’ont pas la même forme et la même grosseur. Je commence à trouver difficile qu’on m’appelle pour voir si j’entre dans le moule, et si je réponds au besoins immédiats de l’entreprise. Les entrevues dans lesquelles je me plais sont celles qui ne sont pas à propos d’un poste à combler, mais celles où on me demande « Où t’en vas-tu, toi? ».

J’ai commencé à faire cela lors d’entrevues téléphoniques, dire aux recruteurs « Tu sais quoi? Avant de me parler de ton poste, je vais te parler de la direction dans laquelle je vais, ainsi peut-être y aura-t-il 4 postes intéressants pour moi chez vous, plutôt que celui que tu as en tête ».

Innover dans le recrutement?

Il existe beaucoup de moyens de trouver des candidats intéressants. Je pense que l’on doive innover. Cela se fait déjà, par exemple, faire un hack-a-thon ouvert à tous les développeurs pour voir comment certains travaillent, et déjà créer une expérience et un contact réel… l’équipe de développeurs pourrait donner les 2 ou 3 invités avec qui ils ont eue une belle synergie, on discute et éventuellement on les absorbe.

Absorber plutôt que recruter. Je trouve cela intéressant. Plutôt que juste faire un choix basé sur la théorie, pourquoi ne pas se baser sur une réelle expérience de travail? Voir les gens en action réellement. Je dois définitivement creuser cela davantage. Il doit se faire plein de trucs du genre en startups. Comment mettre ça à l’échelle des grandes entreprises?

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La mentalités déshumanisantes du recrutement
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La mentalités déshumanisantes du recrutement
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Second d'une série de trois articles sur la déshumanisation progressive du marché de l'emploi.
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Primos Populi
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Propriétaire de Primos Populi. En tant que gestionnaire, je préconise l’approche “les gens d’abord, et le reste suivra”. Mes sujets de prédilection sont la culture organisationnelle, le droit à l’erreur et l’abaissement du centre de gravité du pouvoir décisionnel. Je cultive l’épanouissement des gens.

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